Belakangan ini, Generasi Z (Gen Z) hampir selalu hadir dalam obrolan soal dunia kerja. Sayangnya, sering kali dalam nada keluhan. Mulai dari dianggap cepat bosan, kurang loyal, terlalu sensitif, sampai dicap “banyak maunya”. Di sisi lain, Gen Z sendiri merasa dunia kerja tidak ramah, terlalu kaku, dan kurang memberi ruang untuk berkembang.
Di tengah tarik-menarik ini, ada satu pertanyaan sederhana yang jarang dibahas dengan jujur: Apakah Gen Z yang bermasalah, atau sistem kerja kita yang belum siap berubah? Perubahan generasi dalam dunia kerja sebenarnya bukan cerita baru. Setiap generasi datang dengan nilai dan cara pandangnya sendiri.
Namun, Gen Z terasa berbeda karena mereka tumbuh di masa perubahan yang serba cepat. Mereka lahir dan besar di dunia digital, terbiasa dengan internet, media sosial, dan informasi yang mengalir tanpa henti. Bersamaan dengan itu, mereka juga hidup dalam situasi penuh ketidakpastian—krisis ekonomi, pandemi, isu kesehatan mental, hingga perubahan pola kerja.
Kondisi ini membentuk cara pandang Gen Z terhadap pekerjaan. Bagi mereka, kerja bukan sekadar soal bertahan hidup atau mengumpulkan masa kerja. Pekerjaan harus masuk akal. Harus ada ruang belajar, berkembang, dan merasa dihargai.
Inilah yang sering membuat Gen Z tampak “berbeda” di mata generasi sebelumnya. Ketika mereka bertanya soal fleksibilitas waktu, cara kerja, atau makna dari tugas yang dijalani, itu kerap dibaca sebagai sikap kurang disiplin. Padahal, sering kali itu hanya merupakan tanda bahwa mereka ingin bekerja secara lebih efektif dan seimbang.
Gen Z tidak anti-kerja keras. Mereka hanya kurang cocok dengan sistem yang kaku tanpa penjelasan. Cara berkomunikasi Gen Z juga sering menimbulkan salah paham. Sebagai generasi digital native, mereka terbiasa berkomunikasi cepat, lugas, dan dua arah. Mereka tidak sungkan menyampaikan pendapat, bertanya, atau bahkan mengkritik. Dalam organisasi yang masih sangat hierarkis, sikap ini kadang dianggap tidak sopan.
Padahal, bagi Gen Z, komunikasi terbuka adalah hal yang wajar. Mereka tumbuh di lingkungan di mana dialog dianggap normal. Umpan balik yang jelas dan tepat waktu bukan dianggap sebagai “dimanja”, melainkan sebagai bagian dari proses belajar.
Ketika komunikasi di tempat kerja minim dan serba satu arah, Gen Z justru merasa kebingungan: Apakah mereka sudah bekerja dengan benar, atau sekadar menjalankan rutinitas tanpa arah?
Isu loyalitas menjadi label lain yang sering ditempelkan pada Gen Z. Mereka dinilai mudah pindah kerja dan kurang setia pada organisasi. Namun, loyalitas hari ini memang tidak lagi sama dengan dua atau tiga dekade lalu. Loyalitas bagi Gen Z bukan soal berapa lama bertahan, melainkan seberapa besar nilai pribadi mereka sejalan dengan nilai organisasi.
Jika lingkungan kerja dirasa tidak sehat, tidak adil, atau tidak memberi ruang berkembang, Gen Z cenderung memilih pergi. Bukan karena tidak tahan banting, melainkan karena mereka tidak melihat alasan untuk bertahan.
Fenomena quiet quitting sering muncul dalam konteks ini. Banyak yang menganggapnya sebagai bentuk kemalasan terselubung. Padahal, dalam banyak kasus, quiet quitting adalah respons diam-diam terhadap kekecewaan. Ketika karyawan merasa kontribusinya tidak dihargai atau beban kerja tidak seimbang, mereka memilih bekerja sebatas yang diwajibkan. Tidak lebih, tidak kurang.
Ini bukan soal generasi. Ini soal relasi kerja yang tidak sehat. Di Indonesia, dinamika ini terasa semakin kompleks ketika Gen Z mulai mendominasi tenaga kerja di sektor keuangan dan perbankan.
Industri ini sedang berubah cepat melalui digitalisasi layanan, hadirnya bank digital, dan berkembangnya fintech. Gen Z datang dengan modal literasi digital, kecepatan belajar, dan keberanian mencoba hal baru.
Namun, sektor keuangan juga punya wajah lain: regulasi ketat, prinsip kehati-hatian, dan tuntutan integritas yang tinggi. Di sinilah tantangan manajemen SDM muncul. Terlalu kaku, Gen Z merasa tertekan. Terlalu longgar, risiko kepatuhan bisa muncul. Masalahnya bukan memilih salah satu, tetapi menemukan titik seimbang.
Pengembangan kompetensi menjadi kunci penting. Dunia perbankan hari ini membutuhkan keterampilan baru: analisis data, pemahaman sistem digital, dan kemampuan berkomunikasi dengan nasabah melalui kanal daring.
Gen Z punya potensi besar di sini. Namun, mereka tetap perlu pendampingan kuat dalam hal etika profesi, manajemen risiko, dan pemahaman regulasi—hal-hal yang tidak selalu diajarkan di bangku kuliah.
Situasi ini menunjukkan bahwa pendekatan lama dalam mengelola SDM sudah tidak cukup. Rekrutmen tidak bisa lagi hanya menjual jabatan dan gaji, tetapi juga nilai organisasi serta peluang belajar. Penilaian kinerja tidak cukup dilakukan setahun sekali, tetapi perlu dialog dan umpan balik yang berkelanjutan. Lingkungan kerja perlu dibangun sebagai ruang tumbuh, bukan sekadar tempat menjalankan tugas.
Dalam kerangka Human Capital Reborn, Gen Z bukan diposisikan sebagai masalah yang harus “dijinakkan”, melainkan sebagai potensi yang perlu diarahkan. Mereka membawa perspektif baru yang—jika dikelola dengan tepat—bisa menjadi kekuatan organisasi. Sebaliknya, jika terus dihadapi dengan cara lama, konflik lintas generasi akan terus berulang.
Pada akhirnya, perdebatan soal Gen Z sering terjebak pada siapa yang salah. Padahal, pertanyaan yang lebih pentingnya: Apakah dunia kerja kita mau berubah?
Gen Z hanyalah cermin dari perubahan zaman. Memahami mereka berarti memahami masa depan dunia kerja itu sendiri. Dan mungkin, tantangan terbesar hari ini bukan mengubah Gen Z agar cocok dengan sistem lama, tetapi membangun sistem kerja yang lebih manusiawi, relevan, dan masuk akal untuk semua generasi.
