Mengirim ekspatriat tanpa pelatihan budaya sama halnya dengan seorang pemimpin yang mengirim anggotanya ke medan asing tanpa peta. Ada kemungkinan anggotanya tersebut pintar, percaya diri, dan berpengalaman, tetapi tetap berisiko tersesat. Ironisnya, kegiatan seperti ini masih banyak terjadi pada perusahaan yang beranggapan dirinya sudah global.
Kita terlalu sering beranggapan bahwa kegagalan penugasan global terjadi karena masalah personal. Padahal, kegagalan tersebut bukan terjadi pada orangnya, tetapi karena sistem persiapannya yang kurang. Di balik mobilitas global yang terlihat prestisius, ada risiko dari gegar budaya yang menggerus kinerja, merusak hubungan kerja, bahkan memaksa penugasan dihentikan sebelum waktunya.
Fenomena ini bukan kasus tunggal. Perusahaan multinasional pun memberdayakan mobilitas talenta lintas negara sebagai strategi ekspansi dan berbagi pengetahuan. Namun, di lapangan, keberhasilan ekspatriat tidak hanya ditentukan oleh kemampuan teknis atau rekam jejak profesional.
Banyak perusahaan yang masih menjadikan pelatihan sebagai formalitas pra-keberangkatan, bukan sebagai strategi dari mitigasi manajemen risiko. Kegagalan adaptasi bukan sekadar kenyamanan individual. Kenyamanan ini akan berdampak pada produktivitas, stabilitas tim, dan tugas proyek. Ketika ekspatriat tidak bisa membangun kepercayaan tim, komunikasi tidak efektif, dan hubungan kerja renggang, segala sesuatu akan terhambat dan terganggu.
Sayangnya masalah seperti ini masih banyak perusahaan yang memperlakukan pelatihan lintas budaya sebagai pelengkap administratif sebelum pemecatan. Fokus utama tetap pada pengarahan target bisnis, regulasi kerja, dan relokasi logistik. Aspek psikologis dan sosial sering dianggap bisa dipelajari sambil jalan. Padahal, adaptasi budaya bukanlah proses instan. Ia melibatkan identitas, cara berpikir, dan kebiasaan yang telah terbentuk bertahun-tahun.
Di lapangan, kegagalan adaptasi membawa konsekuensi konkret. Penugasan yang dihentikan lebih awal berarti biaya relokasi ulang, gangguan proyek, hingga hilangnya momentum bisnis. Lebih dari itu, hubungan dengan karyawan lokal bisa rusak. Ketika ekspatriat dipersepsikan arogan atau tidak sensitif terhadap budaya setempat, citra perusahaan ikut terdampak.
Oleh karena itu, pertanyaan “perlukah standar pelatihan global?” seharusnya tidak lagi menjadi normatif. Standar pelatihan global dibutuhkan sebagai bentuk mitigasi risiko. Hal ini memastikan bahwa setiap ekspatriat, terlepas dari negara asal atau tujuan, memiliki bekal minimal yang sama dalam pemahaman nilai budaya lokal, simulasi konflik lintas budaya, strategi komunikasi efektif, hingga manajemen adaptasi stres. Tanpa pendampingan berkelanjutan baik melalui mentor lokal maupun evaluasi berkala, ekspatriat akan rentan mengalami stres, isolasi sosial, bahkan demotivasi.
Standar ini bukan berarti menyeragamkan semua pendekatan. Tanpa standar, kualitas pelatihan bergantung pada kebijakan masing-masing unit, yang sering kali berbeda tingkat keseriusannya. Akibatnya, keberhasilan adaptasi menjadi spekulatif.
Jika perusahaan serius ingin membangun kekuatan organisasi global, maka kompetensi lintas budaya harus disamakan dengan kompetensi teknis dan manajerial. Di era ketika kolaborasi lintas negara menjadi standar, kemampuan memahami konteks sosial sama pentingnya dengan kemampuan membaca laporan keuangan.
Ekspatriat pada akhirnya bukan sekadar karyawan yang dipindahkan melintasi batas. Mereka adalah representasi nilai dan wajah perusahaan di negara lain. Ketika mereka gagal beradaptasi, yang dipertaruhkan bukan hanya target jangka pendek, tetapi keinginan strategi global perusahaan itu sendiri.
Oleh karena itu, standar pelatihan global bukanlah biaya tambahan yang dapat dipotong. Pelatihan merupakan investasi untuk memastikan bahwa mobilitas talenta benar-benar menjadi kekuatan, bukan sumber risiko yang berulang.
