CELEBESMEDIA.ID, Makassar – Pemerintah Kota Makassar resmi menyusun dokumen Human Capital Development Plan (HCDP) sebagai instrumen strategis pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN).
Langkah ini diambil untuk memastikan pengembangan kompetensi pegawai berjalan terukur dan berbasis data objektif.
Sekretaris Daerah (Sekda) Kota Makassar, Andi Zulkifly, menegaskan bahwa HCDP akan menjadi acuan utama dalam menentukan arah kebijakan kepegawaian jangka panjang, mulai dari pemetaan kemampuan hingga penempatan jabatan.
"Dokumen ini menjadi kompas dalam pengelolaan SDM. Mau melakukan mutasi, penyederhanaan organisasi, maupun kajian kepegawaian, semuanya berpedoman pada dokumen ini," ujar Zulkifly saat membuka FGD Penyusunan Dokumen HCDP di Hotel Rinra, Selasa (9/6/2026).
Guna menghasilkan kajian yang akurat, Pemkot Makassar melalui BKPSDM menggandeng Lembaga Administrasi Negara (LAN).
Dokumen ini nantinya berfokus pada analisis jabatan dan beban kerja demi mengikis ketimpangan sebaran pegawai di berbagai Organisasi Perangkat Daerah (OPD).
Mantan Kepala Bappeda Makassar tersebut menambahkan, standar kompetensi ASN ke depan tidak boleh hanya menitikberatkan pada aspek formalitas. Keseimbangan kapasitas personal menjadi kunci utama dalam menghadapi tuntutan pelayanan publik yang makin dinamis.
"Kompetensi itu terdiri atas knowledge, skill, dan attitude. Seseorang mungkin memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik, tetapi apabila integritas dan sikapnya tidak baik, maka kompetensinya belum dapat dikatakan utuh," tegasnya.
Selain kapasitas internal, tantangan transformasi digital dan adopsi manajemen talenta menjadi poin krusial dalam penyusunan HCDP ini. Sistem ini diproyeksikan menghapus penilaian subjektif dalam pengisian jabatan di lingkungan pemerintah kota.
Human Capital Development Plan adalah dokumen perencanaan komprehensif yang berisi pemetaan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN). Secara umum HCDP mencakup tiga komponen, yakni:
1. Pemetaan Kompetensi ASN
Penilaian dan inventarisasi kemampuan yang dimiliki oleh setiap pegawai, yang meliputi tiga aspek: kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural
2. Analisis Kesenjangan Kompetensi
Proses membandingkan kompetensi yang saat ini dimiliki pegawai dengan standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan
3. Rencana Pengembangan
Daftar program pengembangan ASN (seperti diklat, tugas belajar, atau seminar) yang dibutuhkan pegawai untuk menutup kesenjangan tersebut dan menyiapkan mereka untuk posisi target mutasi.
