Pernyataan seorang dosen di Mahkamah Konstitusi (MK) mengenai gaji pokok yang diterimanya beberapa waktu lalu memantik diskusi luas mengenai kesejahteraan tenaga pendidik di Indonesia. Angka gaji pokok sekitar Rp2,6 juta yang disampaikan dalam persidangan memunculkan simpati publik sekaligus tuntutan agar pemerintah segera menyesuaikan penghasilan para dosen.
Bagi sebagian kalangan, besaran tersebut dinilai tidak sebanding dengan panjangnya proses pendidikan, tingginya kompetensi yang dipersyaratkan, maupun tanggung jawab seorang dosen dalam menjalankan Tri Dharma perguruan tinggi.
Sekilas persoalan ini tampak sederhana. Gaji dosen dianggap terlalu rendah sehingga solusinya adalah menaikkan gaji pokok. Namun apabila dicermati lebih jauh, persoalan kesejahteraan dosen sesungguhnya jauh lebih kompleks daripada sekadar angka yang tercantum dalam slip gaji. Kesalahan terbesar dalam polemik ini adalah melihat seluruh dosen sebagai satu kelompok yang memiliki persoalan yang sama, padahal kondisi yang dihadapi setiap kelompok dosen sangat berbeda.
Perbedaan paling mendasar terletak pada dosen perguruan tinggi swasta (PTS) dan dosen perguruan tinggi negeri (PTN). Bahkan di lingkungan PTN sendiri masih terdapat berbagai karakteristik kelembagaan dan status kepegawaian yang menghasilkan sistem penghasilan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, kebijakan yang tepat untuk satu kelompok dosen belum tentu menjadi solusi bagi kelompok lainnya.
Bagi dosen PTS, polemik mengenai besaran gaji pada PTN sesungguhnya tidak banyak mengubah keadaan. Penghasilan mereka tidak mengikuti sistem penggajian ASN, melainkan sepenuhnya bergantung pada kebijakan yayasan atau perguruan tinggi tempat mereka mengabdi. Kemampuan kampus dalam membayar gaji menjadi faktor utama yang menentukan kesejahteraan dosennya.
Berbeda dengan PTN, persoalan utama yang dihadapi banyak PTS bukan terletak pada sistem penggajian dosen, melainkan pada kemampuan menjaga keberlanjutan finansial institusi. Mahasiswa merupakan sumber pendapatan utama PTS. Ketika persaingan memperoleh mahasiswa baru semakin ketat, kemampuan perguruan tinggi membiayai operasional, termasuk membayar dosen, ikut terpengaruh.
Di satu sisi, sejumlah PTN terus memperluas kapasitas penerimaan mahasiswa melalui berbagai jalur seleksi maupun pembukaan kelas-kelas baru. Kondisi tersebut ikut mempersempit pangsa calon mahasiswa yang selama ini menjadi sumber utama pendapatan banyak PTS.
Konsekuensinya pun jelas. Ketika jumlah mahasiswa menurun, pendapatan perguruan tinggi ikut berkurang. Kemampuan kampus membayar dosen, memperbaiki fasilitas, maupun meningkatkan kualitas layanan akademik ikut tertekan. Karena itu, sebesar apa pun tuntutan kenaikan gaji dosen PTN tidak akan memberikan dampak langsung terhadap kesejahteraan dosen PTS. Persoalan yang mereka hadapi berada pada akar yang berbeda.
Karena akar persoalannya berbeda, solusi bagi PTS juga tidak dapat disamakan dengan tuntutan penyesuaian gaji dosen PTN. Pilihan yang lebih realistis adalah mendorong konsolidasi beberapa PTS agar terbentuk institusi dengan skala ekonomi yang lebih efisien, menata kembali ekspansi penerimaan mahasiswa pada PTN agar kompetisi berlangsung lebih sehat, atau memberikan dukungan pendanaan pemerintah untuk memperkuat keberlangsungan operasional PTS. Namun, alternatif terakhir masih menghadapi kendala berupa keterbatasan ruang fiskal pemerintah serta berbagai implikasi kebijakan yang perlu dipertimbangkan.
Berbeda dengan PTS, pembahasan mengenai kesejahteraan dosen PTN justru jauh lebih kompleks. Kelompok ini bukanlah kelompok yang homogen. Sebagian dosen bekerja pada PTN berstatus satuan kerja (Satker) dan sebagian lainnya berada pada PTN Badan Hukum (PTN-BH).
Dari sisi kepegawaian terdapat dosen berstatus PNS, PPPK, dosen tetap non-ASN, maupun dosen tidak tetap. Di samping itu, terdapat dosen yang telah memiliki sertifikasi dosen dan dosen yang belum tersertifikasi. Seluruh kombinasi tersebut menghasilkan struktur penghasilan yang berbeda-beda.
Karena itu, istilah "gaji dosen" sering kali menyesatkan karena yang diterima seorang dosen setiap bulan sesungguhnya tidak hanya terdiri atas gaji pokok. Di luar gaji pokok masih terdapat berbagai komponen lain seperti tunjangan kinerja, tunjangan profesi atau sertifikasi dosen, maupun remunerasi. Pada banyak perguruan tinggi, justru komponen-komponen inilah yang memberikan kontribusi terbesar terhadap total penghasilan dosen.
Lalu mengapa gaji pokok justru dibuat relatif kecil? Jawabannya berkaitan dengan cara sebuah organisasi mengelola keuangan dan mendorong kinerja pegawainya.
Dari sisi pengelolaan keuangan, perguruan tinggi tidak memperoleh pendapatan secara merata setiap bulan.
Penerimaan dalam jumlah besar umumnya terjadi ketika mahasiswa melakukan registrasi pada awal semester. Setelah periode tersebut, arus kas cenderung melambat, sementara berbagai kewajiban operasional tetap harus dipenuhi.
Apabila sebagian besar biaya pegawai dibebankan dalam bentuk gaji tetap yang besar, perguruan tinggi harus menyediakan dana dalam jumlah yang sama setiap bulan tanpa memperhatikan kondisi penerimaan. Akibatnya, arus kas yang dikelola oleh PTN pada titik tertentu bisa negatif yang berdampak pada layanan kepada mahasiswa.
Karena itulah banyak organisasi, baik perguruan tinggi, rumah sakit, maupun perusahaan swasta, lebih memilih mempertahankan proporsi gaji pokok pada tingkat tertentu dan melengkapinya dengan berbagai bentuk insentif maupun remunerasi. Skema seperti ini memberikan ruang yang lebih besar bagi institusi untuk menjaga keberlangsungan keuangan tanpa mengorbankan kesejahteraan pegawai.
Alasan kedua berkaitan dengan sistem manajemen kinerja. Perguruan tinggi saat ini tidak lagi hanya dinilai dari kegiatan pengajaran. Reputasi sebuah universitas juga ditentukan oleh produktivitas penelitian, publikasi ilmiah, jumlah sitasi, inovasi, kerja sama internasional, hingga hak kekayaan intelektual yang dihasilkan. Berbagai indikator tersebut bahkan menjadi faktor penting dalam pemeringkatan perguruan tinggi di tingkat dunia.
Dalam kondisi demikian, tambahan penghasilan tidak sekadar berfungsi meningkatkan kesejahteraan dosen, tetapi juga menjadi instrumen untuk mendorong produktivitas akademik. Dosen yang aktif melakukan penelitian, menghasilkan publikasi bereputasi, memperoleh hibah penelitian, maupun menghasilkan inovasi tentu memberikan nilai tambah yang lebih besar bagi perguruan tinggi. Wajar apabila kontribusi tersebut kemudian diapresiasi melalui berbagai bentuk insentif.
Sebaliknya, apabila seluruh penghasilan diberikan dalam bentuk gaji tetap, hubungan antara prestasi dan penghargaan menjadi semakin lemah. Dosen yang berkinerja sangat tinggi maupun dosen yang hanya memenuhi kewajiban minimum akan memperoleh penghasilan yang relatif sama. Dalam jangka panjang, kondisi tersebut justru berpotensi menurunkan motivasi untuk meningkatkan kualitas Tri Dharma perguruan tinggi.
Perbedaan sistem penghasilan juga terlihat antara PTN Satker dan PTN-BH. Pada PTN Satker, tambahan penghasilan umumnya berasal dari tunjangan kinerja atau tunjangan sertifikasi dosen yang mekanismenya diatur oleh pemerintah. Kedua komponen tersebut bersifat saling menggantikan sehingga dosen hanya menerima komponen dengan nilai yang lebih besar.
Sementara pada PTN-BH, remunerasi menjadi instrumen utama dalam memberikan penghargaan atas kinerja dosen. Hal ini sejalan dengan filosofi pembentukan PTN-BH sebagai perguruan tinggi yang memiliki kemandirian lebih besar dalam mengelola sumber daya, termasuk mengembangkan berbagai sumber pendapatan di luar APBN melalui kerja sama, penelitian, pemanfaatan hak kekayaan intelektual, serta berbagai aktivitas akademik maupun nonakademik lainnya.
Dengan fleksibilitas dan potensi pendapatan yang lebih besar tersebut, PTN-BH seharusnya memiliki kapasitas untuk memberikan remunerasi yang lebih tinggi dibandingkan penghasilan yang diperoleh dosen melalui skema tunjangan kinerja pada PTN Satker.
Beragamnya karakteristik perguruan tinggi negeri menyebabkan solusi peningkatan kesejahteraan dosen tidak dapat diseragamkan. Bagi PTN-BH, ruang untuk meningkatkan kesejahteraan dosen relatif lebih terbuka karena perguruan tinggi memiliki fleksibilitas yang lebih besar dalam merancang sistem remunerasi.
Fleksibilitas tersebut akan semakin luas apabila alih status pegawai dari ASN menjadi pegawai badan dapat dilakukan, sehingga skema penghasilan dapat disesuaikan dengan karakteristik, kebutuhan, dan kemampuan keuangan masing-masing PTN-BH. Namun demikian, kebijakan alih status pegawai bukanlah pilihan yang mudah karena berpotensi menimbulkan resistensi dari pegawai ASN, terutama akibat kekhawatiran terhadap berkurangnya atau hilangnya jaminan pensiun.
Bagi perguruan tinggi yang belum beralih menjadi PTN-BH, mempertahankan status sebagai PTN Satker dengan dukungan skema tunjangan kinerja dapat menjadi alternatif untuk meningkatkan kesejahteraan dosen.
Sebaliknya, pada PTN Satker, tambahan penghasilan dosen berasal dari tunjangan kinerja yang besarannya telah ditetapkan oleh pemerintah. Status sebagai PTN Satker memberikan kepastian pembayaran penghasilan melalui skema tersebut sehingga dosen memperoleh penghasilan yang relatif stabil.
Dibandingkan sistem remunerasi di PTN-BH, skema ini juga tidak terlalu bergantung pada capaian kinerja institusi maupun kemampuan perguruan tinggi dalam menghasilkan pendapatan sendiri. Di sisi lain, PTN Satker memiliki fleksibilitas yang lebih terbatas dalam pengelolaan keuangan dan organisasi sehingga ruang untuk mengembangkan layanan baru maupun mengoptimalkan sumber-sumber pendapatan di luar APBN menjadi lebih sempit.
Alternatif lain yang sering mengemuka adalah menaikkan gaji ASN secara nasional. Namun, kebijakan ini memerlukan ruang fiskal yang sangat besar karena dampaknya tidak hanya dirasakan oleh dosen, tetapi juga jutaan ASN di seluruh Indonesia. Di tengah tekanan belanja pemerintah yang terus meningkat serta keterbatasan ruang fiskal, kebijakan tersebut tampaknya belum menjadi pilihan yang realistis untuk diwujudkan dalam waktu dekat.
Alternatif yang lebih realistis dan dapat segera ditempuh adalah melakukan realokasi anggaran dalam dokumen Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) masing-masing perguruan tinggi. Efisiensi pada berbagai pos belanja yang kurang produktif dapat direalokasikan untuk memperkuat sistem insentif berbasis kinerja dosen.
Meskipun langkah ini tidak mengubah besaran gaji pokok, kebijakan tersebut mampu meningkatkan total penghasilan dosen tanpa harus menunggu perubahan kebijakan penggajian ASN di tingkat nasional.
Polemik mengenai gaji dosen hendaknya tidak berhenti pada angka Rp2,6 juta yang sering dikutip sebagai gaji pokok. Angka tersebut hanyalah salah satu komponen dalam keseluruhan sistem kompensasi dosen di Indonesia. Persoalan kesejahteraan dosen memiliki akar yang beragam, mulai dari keberlanjutan finansial perguruan tinggi swasta, perbedaan model kelembagaan perguruan tinggi negeri, hingga sistem penghargaan berbasis kinerja yang diterapkan oleh masing-masing institusi.
Karena karakteristik persoalannya berbeda, solusi yang ditawarkan pun tidak dapat diseragamkan. Menaikkan gaji pokok mungkin menjadi salah satu pilihan, tetapi tanpa diharmonisasikan dengan tata kelola pendidikan tinggi secara menyeluruh, kebijakan tersebut berpotensi menimbulkan persoalan baru.
Tujuan utama yang perlu dicapai bukan sekadar meningkatkan penghasilan dosen, melainkan membangun sistem kompensasi yang mampu menjaga kesejahteraan dosen sekaligus mendorong peningkatan kualitas pendidikan tinggi.
(miq/miq) Add as a preferred
source on Google
