UU Pelindungan Ketenagakerjaan Keluar, Apa Respons "Stakeholder"?

Setelah disahkan oleh pemerintah dan DPR pada 6 Oktober 2026, dokumen Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan akhirnya resmi tersedia untuk publik pada 28 Oktober 2026.

Sebelumnya akhirnya keluar, dokumen UU tersebut sempat dipertanyakan sejumlah pemangku kepentingan di sektor ketenagakerjaan, baik serikat pekerja maupun pengusaha. Sebab, nyaris satu bulan alias 22 hari berlalu sejak DPR dan pemerintah menyetujui RUU tersebut, UU-nya tak kunjung keluar.

Ketika akhirnya keluar, Wakil Menteri Ketenagakerjaan Afriansyah Noor mengatakan, pembuatan UU tersebut telah menyerap aspirasi dan konsultasi publik dengan semua pemangku kepentingan di pasar kerja. Jika masih ada pihak pekerja maupun pengusaha yang tak puas dengan isi UU tersebut, Afriansyah mengimbau agar isinya dapat dibaca dan didalami terlebih dahulu.

Menurutnya, UU Pelindungan Ketenagakerjaan tidak sekadar mengakomodasi putusan-putusan Mahkamah Konstitusi (MK) atas uji materi Undang-Undang Cipta Kerja, tetapi juga menambah poin perlindungan dan keadilan yang lebih baik bagi keseimbangan kepentingan pencari kerja, pekerja, dan pengusaha.

Dokumen UU Nomor 27/2026 memuat 23 bab dan 313 pasal. Ada sejumlah isu menonjol yang diatur dalam UU ini. Pertama, perlindungan pekerja informal dan bantuan iuran jaminan sosial (Pasal 58-61). Kedua, hak peserta magang dan pembatasan durasi pemagangan (Pasal 36-40).

Ketiga, kewajiban perusahaan menyediakan dana cadangan pesangon (Pasal 253). Keempat, perhitungan pesangon dan hak pekerja selama sengketa pemutusan hubungan kerja (Pasal 232-235).

Kelima, larangan menahan ijazah pekerja (Pasal 78-79). Keenam, kontrak kerja perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) maksimal empat tahun (Pasal 82-83).

Ketujuh, pembatasan pekerjaan alih daya atau outsourcing (Pasal 95-99). UU ini membatasi penggunaan tenaga kerja alih daya pada kegiatan jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

Kegiatan yang disebutkan meliputi pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, tenaga pengamanan, dan penyediaan angkutan pekerja. Terdapat pula pengaturan khusus untuk kegiatan jasa penunjang pada sektor pertambangan dan perminyakan.

Kedelapan, kewajiban mempekerjakan penyandang disabilitas (Pasal 104-105). Kesembilan, perlindungan perempuan pekerja dari diskriminasi dan kekerasan seksual (Pasal 114).Kesepuluh, pengupahan dan hak atas penghidupan layak. Kesebelas, pengawasan dan ancaman penjara dan/atau denda untuk sejumlah pelanggaran ketenagakerjaan.

Secara umum, kalangan serikat pekerja menilai, sejumlah ketentuan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan cenderung sudah lebih berpihak kepada pekerja. Sebagai contoh, pengaturan tentang ketentuan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pesangon. Dalam UU baru, alasan efisiensi tidak boleh lagi dijadikan dasar PHK.

UU tersebut juga menegaskan pentingnya hak pekerja selama proses penyelesaian sengketa PHK. Pengusaha tidak boleh semena-mena langsung memutus akses kerja dan menghentikan upah pekerja sejak hari pertama bipartit PHK. Pengusaha pun wajib membayar upah proses secara penuh setiap bulannya hingga ada putusan yang berkekuatan hukum tetap (inkracht).

Dosen Hukum Perburuhan Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada (UGM) Nabiyla Risfa Izzati juga berpendapat, ketentuan UU Pelindungan Ketenagakerjaan secara umum lebih ”dimenangkan” pihak pekerja. Ada cukup banyak poin yang menguntungkan pekerja, meski baru terbatas pada pekerja formal dan belum memperhatikan pekerja informal.

Namun, ada pula pandangan yang menilai UU tersebut belum sepenuhnya melindungi dua faktor utama perlindungan buruh, yaitu pengaturan soal kepastian kerja dan kepastian upah layak. Inti Solidaritas Buruh (ISB), misalnya, berpandangan bahwa celah buruh untuk dikontrak di hampir semua jenis produksi secara terus-menerus masih ada.

Ketentuan soal upah minimum juga dinilai masih berpotensi besar menurunkan angka perhitungan upah minimum karena masih menggunakan unsur indeks tertentu di rentang 0,5 dan maksimal satu. ISB menilai indeks tertentu itu sangat bias kepentingan perusahaan.

Salah satu ketentuan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang dinilai dapat berdampak pada kelangsungan dunia usaha adalah pengaturan upah minimum yang lebih berpihak pada perhitungan kebutuhan hidup layak (KHL).

Sejumlah pihak menilai, kenaikan upah yang tidak sejalan dengan kemampuan dunia usaha berisiko menekan perekrutan, mengurangi kesempatan kerja, bahkan mengancam keberlangsungan pekerjaan buruh itu sendiri.

Peneliti Senior Departemen Ekonomi Centre for Strategic and International Studies (CSIS) Deni Friawan menilai, jika nilai upah minimum yang ditetapkan lebih tinggi daripada kemampuan finansial atau produktivitas tambahan pekerja, pengusaha cenderung akan menahan diri untuk tidak mempekerjakan karyawan baru.

Akibatnya, sektor pekerjaan informal berpotensi semakin membesar, karena pengusaha berpotensi enggan merekrut pekerja formal baru. Perusahaan justru akan memilih mengurangi karyawan atau beralih menggunakan mesin.

Meski secara umum ketentuan di UU Pelindungan Ketenagakerjaan sudah lebih berpihak pada buruh dibandingkan UU Cipta Kerja, sejumlah kalangan menilai, ada celah-celah yang bisa menggerus kesejahteraan pekerja.

Dalam ketentuan upah minimum, misalnya, regulasi baru yang niatnya memberikan upah minimum lebih tinggi bagi pekerja, dinilai bisa menjadi bumerang bagi pekerja. Terutama, jika disparitas nilai upah minimum yang ditetapkan dan kemampuan riil pengusaha terpaut jauh.

Ada pula potensi ketidakpastian dan perdebatan panjang yang bisa terjadi dalam proses perhitungan upah minimum. Ini karena akan ada proses negosiasi di Dewan Pengupahan Daerah mengenai rentang indeks perhitungan upah minimum dan KHL yang sudah disurvei.

Dalam ketentuan PHK dan pesangon, ada pula celah yang berpotensi digunakan perusahaan untuk mengakali alasan PHK. Celah tersebut merupakan hilangnya penyebutan ”akuntan publik independen” di UU Pelindungan Ketenagakerjaan.

Penyebutan ini sebenarnya penting sebagai dasar pembuktian kerugian perusahaan selama 2 tahun berturut-turut untuk alasan PHK. Jika tidak ada penyebutan tersebut, perusahaan berpotensi alasan PHK.