JAKARTA, KOMPAS — Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan mempertegas batas waktu, jam kegiatan, dan hak peserta magang. Persoalannya, pemagangan juga diperuntukkan bagi pencari kerja, bukan semata-mata pelajar dan mahasiswa.
Ketentuan ini dikhawatirkan melegitimasi hubungan kerja terselubung, ketika perusahaan memanfaatkan tenaga peserta magang untuk menggantikan pekerja reguler dengan biaya lebih murah dan pelindungan hak yang jauh lebih terbatas.
Demikian, antara lain, pemikiran yang mengemuka dari sejumlah narasumber di bidang ketenagakerjaan yang dihubungi terpisah, Kamis (12/11/2026). Mereka adalah Ketua Umum Serikat Pekerja Kampus Rizma Afian Azhiim, Direktur Eksekutif Migrant Care Wahyu Susilo, dan dosen Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Yogyakarta, Aloysius Gunadi Brata.
UU No 27/2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan mengatur pemagangan secara lebih spesifik dibandingkan UU No 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. UU No 6/2023 tentang Cipta Kerja tidak secara langsung mengubah Pasal 21-29 UU No 13/2003 yang mengatur pemagangan. Artinya, dalam aspek ini, ketentuan UU 13/2003 tetap menjadi rujukan pada rezim cipta kerja.
Ada lima perubahan terpenting. Pertama, masa pemagangan kini memiliki batas yang jelas. UU No 13/2003 menyerahkan jangka waktu pada kebutuhan pencapaian kompetensi. UU No 27/2026 menetapkan batas paling lama enam bulan untuk pemagangan dalam negeri.
Kedua, UU No 27/2026 membatasi durasi pemagangan maksimal delapan jam sehari dan 40 jam seminggu. Kemudian, Pasal 38 UU No 27/2026 mewajibkan prinsip proporsionalitas antara latihan kerja dan teori dalam perjanjian pemagangan. Ketentuan seperti itu tidak tercantum secara khusus dalam pasal pemagangan UU No 13/2003.
Ketiga, uang saku dan jaminan sosial mendapat dasar pengaturan yang lebih tegas. Pada UU No 13/2003, keduanya tercantum dalam penjelasan pasal. UU 27/2026 memasukkannya secara eksplisit ke batang tubuh undang-undang. Penjelasan Pasal 37 UU No 27/2026 juga merinci bahwa uang saku meliputi biaya transportasi, uang makan, dan insentif, tetapi berapa nilai nominal minimum uang saku tidak disebut.
Keempat, status peserta magang ditegaskan. Pasal 36 UU No 27/2026 menegaskan peserta magang sebagai pencari kerja, tetapi kegiatan pemagangan yang mereka jalani bukan hubungan kerja. Pemagangan tanpa perjanjian tertulis dianggap tidak sah sehingga status peserta berubah menjadi buruh perusahaan.
Kelima, penyelenggaraan pemagangan melibatkan mekanisme kelembagaan yang lebih terstruktur. UU No 27/2026 mengatur pelaksanaan pemagangan melalui lembaga pelatihan kerja atau pemerintah dengan kerja sama perusahaan ataupun instansi pemerintah sesuai skema. Lembaga pelatihan kerja juga memerlukan persetujuan pelaksanaan magang dari pemerintah.
Perubahan lain adalah pemagangan luar negeri. UU No 13/2003 mewajibkan izin dari menteri atau pejabat yang ditunjuk. UU No 27/2026 secara khusus mengarahkan kewenangan itu kepada menteri yang menyelenggarakan sub-urusan pelindungan pekerja migran Indonesia. UU 27/2026 juga memuat ketentuan peralihan selama satu tahun mengenai perizinan dan penyelenggaraan pemagangan luar negeri.
Rizma mengatakan, saat masih berupa draf RUU Pelindungan Ketenagakerjaan, sejumlah serikat pekerja sudah menuntut agar pemagangan dibatasi hanya bagi pelajar dan mahasiswa sebagai bagian dari kurikulum pendidikan. Sayangnya, tuntutan ini tidak dikabulkan.
”Tetap mempertahankan ketentuan bahwa pemagangan diperuntukkan bagi pencari kerja menunjukkan bahwa negara secara sadar melegitimasi fleksibilitas pasar kerja yang telah eksploitatif,” ujarnya.
Mekanisme pemagangan yang diperuntukkan bagi pencari kerja berpotensi kuat menjadi disguised employment relationship atau hubungan kerja terselubung walaupun UU No 27/2026 menegaskan bahwa pemagangan bukan termasuk hubungan kerja.
Ini bakal mirip dengan praktik penyamaran status pekerja tetap menjadi kontraktor independen atau pekerja lepas. Padahal, dalam kegiatan operasional sehari-hari, mereka menjalankan fungsi dan beban kerja selayaknya karyawan tetap ataupun kontrak.
Dalam Bab VI UU No 27/2026, pemagangan diposisikan sebagai bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu dengan praktik kerja di bawah bimbingan dan pengawasan mentor. Regulasi ini pada dasarnya membagi skema peningkatan keterampilan menjadi dua, yaitu pelatihan kerja dan pemagangan.
Letak persoalannya, kata Rizma, terdapat ketimpangan pelindungan hukum dan bias kepentingan yang sangat tajam di antara keduanya. Pemagangan jauh lebih rentan disalahgunakan oleh pemberi kerja untuk merekrut pencari kerja guna mengisi posisi pekerjaan tetap tanpa terikat kewajiban membayar upah minimum dan menjamin keberlangsungan hubungan kerja.
UU No 27/2026 mengungkapkan ketimpangan paling mencolok antara pelatihan kerja dan pemagangan. Hal itu terletak pada aspek orientasi standar dan kurikulum, pemanfaatan hasil kerja, konsumsi waktu kerja, serta pengakuan kompetensi dan hak kesejahteraan.
Pelatihan kerja wajib dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja yang mengacu pada standar kompetensi kerja nasional, memiliki proporsi terukur minimal 60 persen latihan kerja dan 40 persen teori, serta dilarang memberikan target produksi barang atau jasa.
Sebaliknya, pemagangan dibuka lebar bagi ruang subyektif pemberi kerja karena prinsip proporsionalitas antara latihan kerja dan teori hanya diserahkan pada kesepakatan dalam perjanjian pemagangan. Lebih parah lagi, Pasal 37 Ayat (8) Huruf (a) UU No 27/2026 secara eksplisit memberikan hak kepada penyelenggara pemagangan untuk ”memanfaatkan hasil kegiatan pemagangan”.
”Klausul ini menjadi bukti sahih bahwa peserta magang diposisikan untuk memproduksi nilai tambah ekonomi bagi perusahaan layaknya karyawan tetap atau kontrak. Bahkan, kewajiban bimbingan oleh mentor yang umumnya dibebankan kepada karyawan di perusahaan tersebut berpotensi menambah beban kerja bagi pekerja tetap tanpa jaminan kompensasi tambahan,” katanya.
Pelatihan kerja di tempat kerja sesuai UU No 27/2026 dibatasi paling lama enam jam sehari untuk lima hari kerja dalam seminggu dan wajib dilakukan pada siang hari. Sebaliknya, pemagangan dapat berlangsung hingga enam bulan dengan durasi delapan jam sehari dan 40 jam seminggu.
Durasi seperti itu sama persis dengan waktu kerja penuh pekerja/buruh reguler. Artinya, pemagangan mengonsumsi waktu hidup dan tenaga yang sama besar dengan pekerja penuh waktu.
Bedanya, pekerja reguler berhak atas upah yang tidak boleh lebih rendah dari upah minimum dan enam program jaminan sosial secara penuh, termasuk jaminan kesehatan, hari tua, pensiun, dan kehilangan pekerjaan. Sementara peserta pemagangan hanya diberi uang saku yang sekadar mencakup biaya transportasi, uang makan, dan insentif serta jaminan sosial terbatas berupa jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian.
Wahyu mengatakan, Migrant Care juga menaruh perhatian khusus terhadap pasal-pasal mengenai pemagangan, terutama ke luar negeri, dalam UU No 27/2026. Ketentuan yang muncul terkesan masih menguatkan kekhawatiran bahwa program pemagangan hanya dijadikan muslihat untuk penyerapan tenaga kerja.
Secara konseptual, pemagangan bukanlah hubungan kerja murni, melainkan tahap persiapan menuju dunia kerja yang semakin kompleks. Mendefinisikan pemagangan untuk pencari kerja merupakan hal yang keliru dan menyesatkan.
”Lewat UU No 27/2026, negara tampaknya ingin melegitimasi praktik pemagangan ke luar negeri, yang pada kenyataannya selama ini tidak bertujuan meningkatkan kapasitas atau keterampilan peserta agar memperoleh pekerjaan lebih baik sekembalinya ke tanah air,” ujar Wahyu.
Durasi magang luar negeri yang bisa berkisar dua hingga tiga tahun dengan skema upah tidak penuh membuktikan bahwa praktik pemagangan seperti ini adalah hubungan kerja terselubung yang melanggar hak-hak perburuhan. Berdasarkan pendampingan beberapa kasus pemagangan ke Jepang yang dilakukan Migrant Care, kebijakan pemerintah dalam mengisi kuota magang luar negeri lebih berorientasi pada penyaluran angkatan kerja.
Dalam kesempatan terpisah, Aloysius Gunadi Brata berpendapat, dari sisi ekonomi, pemagangan bertujuan menjawab dua masalah pasar kerja. Masalah pertama, ketidakcocokan keterampilan. Kedua, asimetri informasi. Perusahaan umumnya sulit menilai produktivitas lulusan baru sehingga magang berfungsi sebagai masa seleksi sekaligus sarana membangun kompetensi.
”Di sisi lain, Indonesia masih menganut pula kebijakan magang pelajar dan mahasiswa untuk tujuan pendidikan. Apakah dengan keluarnya UU No 27/2026, kebijakan magang dibuat jadi tunggal mengikuti UU atau malah dicampur? Apabila dicampur, kebijakan sulit dievaluasi dan insentifnya bisa menyimpang,” katanya.
Aloysius memandang, risiko terbesar adalah terjadi proses substitusi. Sebab, peserta magang bukan pekerja/buruh. Biaya ”tenaga kerja”-nya lebih murah sehingga perusahaan punya insentif menggantikan pekerja tetap dengan peserta magang yang berganti tiap enam bulan.
