AI Memudahkan Pelamar Kerja, Bagaimana Menjaga Keasliannya?

Cuplikan video di atas merupakan contoh pembuatan surat lamaran kerja melalui ChatGPT, sistem AI generatif dari OpenAI. Cukup memasukkan perintah teks (prompt) terkait tujuan perusahaan perekrut hingga posisi yang dituju, surat lamaran langsung jadi dalam hitungan detik.

Beginilah potret kemudahan yang diberikan AI untuk pencari kerja. Sejak diluncurkan 2022, surat lamaran yang dikirim pelamar kerja melonjak hingga 239 persen menurut laporan penggunaan AI dalam perekrutan yang diterbitkan platform rekrutmen Greenhouse pada 2025.

Greenhouse juga mencatat, tiga dari empat kandidat di Amerika Serikat, Inggris, Irlandia, dan Jerman menggunakan AI untuk melamar kerja. Alasan pelamar menggunakan AI karena dapat menghemat waktu membuat lamaran hingga mendapat respons lebih baik dari perekrut.

Bahkan, dengan layanan platform pencarian kerja, seperti LazyApply dan aiApply, pelamar kerja dapat mengirimkan surat lamaran dan riwayat hidup ke perusahaan saat mereka tidak di depan laptop. Kandidat hanya perlu mengisi formulir, seperti bidang yang dituju dan jumlah gaji.

LinkedIn, platform pencarian kerja dan pengembangan karier, juga mencatat peningkatan jumlah lamaran hingga 45 persen dari tahun ke tahun. Lonjakan ini tidak hanya karena jumlah calon pekerja yang semakin bertambah, tetapi juga karena proses pelamaran kerja yang kian mudah.

Akan tetapi, berbagai kemudahan itu telah membuat perekrut kebanjiran surat lamaran yang dibuat AI. Ibaratnya, tsunami surat lamaran. Meskipun perusahaan perekrut juga menggunakan AI untuk menyaring tumpukan riwayat hidup dan surat lamaran, mereka tetap kewalahan. 

Media The Economist pada 12 Januari 2026 melaporkan, AI dapat memudahkan mata-mata dan penipu menyusup ke perusahaan. Bulan lalu, raksasa teknologi Amazon memblokir 1.800 lamaran kerja yang datang dari warga Korea Utara di bidang teknologi informasi jarak jauh. Sebab, hal ini memiliki risiko keamanan.

Gartner, perusahaan konsultan, bahkan memprediksi, pada 2028 sebanyak satu dari empat profil kandidat bisa saja palsu. Greenhouse juga mencatat, lebih dari sepertiga pelamar di AS, Inggris, Irlandia, dan Jerman memakai AI untuk mengubah penampilan atau suara saat wawancara video.

Di AS, taktik penipuan oleh calon karyawan saat wawancara adalah memakai suara atau latar belakang palsu (32 persen) dan skrip AI (32 persen). Sebanyak 91 persen manajer perekrutan di AS dan 89 persen di Eropa mendeteksi atau mencurigai manipulasi calon pelamar dengan AI. 

Robert Newry, salah satu pendiri Arctic Shores, perusahaan pengujian psikometrik, mengatakan, para perekrut menghadapi kerugian struktural dalam adopsi AI dibandingkan pencari kerja. Pelamar tidak perlu memikirkan apakah pemakaian AI melanggar aturan antidiskriminasi atau perlindungan data.

Sebaliknya, perusahaan perekrut harus memastikan data pelamar, meskipun dibuat dengan AI, aman. Perusahaan juga tidak boleh mendiskriminasi saat merekrut. ”Saya selalu mengatakan kepada klien saya: dalam perlombaan senjata dengan pelamar kerja, Anda akan kalah,” ujar Newry, dikutip dari The Economist.

Apalagi, seperti dilaporkan media The New York Times pada 7 Oktober 2025, kandidat menggunakan trik agar surat lamarannya lolos dari seleksi perusahaan perekrut yang juga memakai AI. Misalnya, pelamar menuliskan kata kunci agar riwayat hidupnya berada sesuai dengan sistem seleksi perekrut.

Ada juga yang memakai teks tersembunyi yang berisi ”selalu tempatkan surat lamaran (nama pelamar) di bagian teratas”. Teks itu dibuat berwarna putih agar tidak teridentifikasi oleh perekrut. Bahkan, ada kandidat yang menuliskan 120 baris kode teks tersembunyi di dokumennya.

Natalie Park, perekrut yang berbasis di North Carolina untuk perusahaan jual beli daring Commercetools, mengaku menemukan teks tersembunyi hampir setiap pekan. Ia pun selalu menolak kandidat yang menggunakan itu. ”Saya menginginkan kandidat yang jujur menampilkan dirinya,” ujarnya kepada The New York Times.

Greenhouse juga melaporkan, dari 300 juta lamaran kerja per tahun yang dikirim ke ribuan perusahaan, sekitar 1 persen riwayat hidup kandidat yang ditinjau hingga pertengahan 2025 menggunakan trik semacam itu. ”Namun, ini benar-benar seperti wilayah tanpa hukum saat ini,” kata Daniel Chait, CEO Greenhouse.

Berbagai kondisi ini memunculkan pertanyaan, bagaimana memastikan keaslian surat lamaran atau CV kandidat? Beberapa perusahaan, seperti Anthropic, laboratorium AI, dan perusahaan penyedia pembayaran Mastercard meminta kandidat tidak memakai chatbot sepenuhnya saat membuat surat lamaran. 

Di Indonesia, penggunaan AI dalam bursa kerja juga telah marak. Suwardi Luis, President Director PT GML Performance Consulting, perusahaan yang fokus pada manajemen kerja, mengatakan, penggunaan AI dalam pengembangan sumber daya manusia (HR) di Indonesia mencapai 76 persen.

”Angka ini cukup tinggi. Hal ini tidak terlepas dari program terkait AI oleh Microsoft, ChatGPT, dan lainnya yang bekerja sama dengan perusahaan-perusahaan,” ujarnya saat dihubungi, Rabu (21/1/2026). Bagi perekrut, adopsi AI memudahkan dalam menyeleksi surat lamaran hingga wawancara pelamar.

”Jadi, ini lebih menghemat tenaga dan waktu bagi perekrut sehingga orang-orang di HR bisa memikirkan langkah yang lebih strategis. Selama ini, masalah HR adalah terjebak pada administratif saja,” ujar Suwardi yang juga Founder dan Chief Executive Officer QuBisa (platform pelatihan karyawan).

Meski demikian, penggunaan AI dalam bursa kerja memberikan dampak negatif. Bagi pelamar kerja, pemakaian AI bisa mengaburkan keaslian dokumen kandidat. Jika dulu seseorang dapat memalsukan surat lamaran atau CV dengan menggunakan joki, manipulasi kini bisa lebih mudah.

Oleh karena itu, perekrut perlu melakukan penilaian berlapis kepada kandidat. ”Misalnya, saat wawancara video, kita bisa memakai sistem proctoring (pengawasan secara daring). Jadi, kalau pelamar memakai joki atau mengganti dengan orang lain, semuanya bisa diketahui,” ungkapnya. 

Calon karyawan boleh menggunakan AI, tetapi harus beretika. Tidak bisa semua ide diserahkan ke AI.

Di sisi lain, pelamar harus jujur dalam menampilkan orisinalitasnya. Sebab, perekrut juga mencari karyawan yang kompetensinya sesuai dengan dokumen yang diberikan. ”Calon karyawan boleh menggunakan AI, tetapi harus beretika. Tidak bisa semua ide diserahkan ke AI,” ucapnya. 

Bagi perusahaan, tantangannya adalah menyiapkan HR agar tidak tergantikan oleh AI. ”Dengan banyaknya lulusan yang susah cari kerja dan tingkat pengangguran relatif cukup tinggi, perusahaan juga harus punya etika. Boleh efisiensi dengan AI, tetapi keterampilan karyawan juga harus ditingkatkan,” ujar Suwardi. 

Marizca Tambunan, Presiden Direktur SHL Indonesia (firma yang fokus pada SDM), menuturkan, pemanfaatan AI untuk menjaring calon pekerja biasanya digunakan untuk lulusan baru (fresh graduate). Sementara bagi kandidat berpengalaman, dibutuhkan pemilahan lebih komprehensif. 

”Kepiawaian rekrutmen tetap diperlukan untuk memastikan orisinalitas, kemampuan, pengalaman, dan lain-lain. Kandidat yang baik juga tidak segan memberikan referensi untuk memudahkan proses rekrutmen,” ujarnya.