Beberapa tahun terakhir, banyak bagian Human Resource Development (HRD) dalam organisasi di Indonesia menghadapi situasi yang terlihat paradoksal. Rapat berjalan lancar, konflik terbuka cenderung jarang terjadi, target formal dapat tercapai, dan karyawan terlihat “baik-baik saja”.
Namun di balik ketenangan itu, ada gejala yang semakin sering dirasakan: karyawan menjadi pasif, minim inisiatif, enggan terlibat dalam diskusi, dan bekerja sebatas memenuhi kewajiban. Fenomena ini dikenal sebagai silent resignation, yaitu sebuah bentuk perilaku pengunduran diri psikologis tanpa surat resmi.
Di Indonesia, silent resignation sering kali disalahpahami sebagai kurangnya motivasi, mental lemah, atau generasi yang tidak tahan dengan tekanan. Padahal, dalam banyak kasus, diam justru merupakan respons rasional terhadap lingkungan kerja yang dirasa tidak aman secara emosional.
Karyawan biasanya tidak berhenti peduli karena malas, tetapi karena belajar dari pengalaman bahwa berbicara sering kali membawa konsekuensi emosional yang justru malah melelahkan.
Situasi ini cukup mudah ditemukan dalam praktik sehari-hari. Rapat yang selalu sepi meski masalah berulang, ide yang hanya dibicarakan di luar forum resmi, atau individu kompeten yang mendadak menjadi “biasa saja” setelah kritiknya ditanggapi secara defensif. Dalam konteks ini, diam bukanlah sebuah tanda persetujuan, melainkan bentuk perlindungan diri.
Secara teoretis, fenomena ini dapat dijelaskan melalui konsep psychological safety yang disampaikan oleh Amy Edmondson. Psychological safety merujuk pada sebuah keyakinan bahwa seseorang dapat menyampaikan ide, pertanyaan, atau kritik tanpa takut dipermalukan ataupun dihukum.
Ketika level keamanan psikologis rendah, individu akan cenderung memilih strategi yang paling aman, salah satunya adalah menarik diri. Mereka tetap hadir secara fisik, tetapi absen secara psikologis.
Namun, akar masalahnya tidak berhenti hanya pada sistem atau budaya semata. Silent resignation sangat berkaitan dengan rendahnya emotional maturity dalam organisasi.
Emotional maturity mencerminkan bagaimana kemampuan individu untuk mengelola emosi, membedakan kritik terhadap ide dengan serangan terhadap diri, serta bagaimana merespons perbedaan pendapat secara proporsional. Ketika kematangan ini lemah, emosi personal mudah untuk mendominasi ruang profesional.
Teori kecerdasan emosional dari Daniel Goleman menekankan pentingnya self-awareness dan self-regulation. Dalam praktiknya, banyak konflik kerja di Indonesia bukan disebabkan oleh substansi masalah, melainkan justru oleh cara emosi diekspresikan.
Kritik yang diberikan dibaca sebagai sebuah bentuk pembangkangan, adanya perbedaan pendapat dianggap tidak loyal, dan keheningan dianggap sebagai tanda kepatuhan. Pola ini mendorong terbentuknya budaya kerja yang secara emosional justru rapuh.
Dari sudut pandang locus of control (Rotter), organisasi dengan level emotional maturity yang rendah cenderung menumbuhkan pola eksternal: kegagalan selalu disalahkan pada individu yang “tidak sejalan”, bukan pada sistem atau kepemimpinan. Akibatnya, karyawan belajar bahwa aman adalah yang paling penting. Lebih baik diam daripada dianggap bermasalah.
Fenomena ini menjadi semakin relevan dalam konteks Indonesia yang memiliki budaya kolektivistik dan juga hierarkis. Menjaga keseragaman sering diprioritaskan dibandingkan keterbukaan.
Sayangnya, apabila dibangun di atas ketakutan emosional, hal tersebut justru menjadi kondisi yang tidak sehat. Ia hanya menciptakan ilusi stabilitas, sementara di bawahnya terjadi erosi kepercayaan dan juga komitmen.
Dari sudut pandang pribadi, silent resignation justru lebih berbahaya dibandingkan konflik terbuka. Konflik masih menyimpan energi perubahan, sementara diam menandakan kelelahan secara emosional.
Organisasi yang dipenuhi individu yang matang secara emosional seharusnya mampu mengelola ketegangan tanpa harus mematikan suara. Ketika setiap kritik dianggap sebagai sebuah ancaman, organisasi bukan hanya kehilangan ide, melainkan juga kehilangan keberanian kolektif yang harusnya dimiliki.
Ironisnya, terkadang banyak pimpinan yang tidak menyadari bahwa timnya telah mundur secara psikologis. Selama tidak ada protes dan pekerjaan tetap berjalan, situasi dianggap normal.
Padahal, dalam jangka panjang, silent resignation berdampak pada menurunnya level kreativitas, inovasi, dan loyalitas. Orang tidak pergi, tetapi juga tidak benar-benar tinggal.
Karena itu, emotional maturity perlu dipandang sebagai kompetensi profesional pada diri karyawan, bukan sekadar kualitas personal. Organisasi yang ingin berkelanjutan harus berani mengevaluasi cara emosi yang dikelola di dalamnya: bagaimana kritik dapat diterima ataupun bagaimana kegagalan dibicarakan, serta bagaimana perbedaan disikapi.
Tanpa kematangan emosional, organisasi mungkin tampak tenang di permukaan, tetapi perlahan kehilangan denyut kehidupan yang membuatnya bertumbuh.
