Ketika keterlibatan karyawan mulai goyah, dampaknya tidak lagi sekadar soal suasana kantor, tetapi menyentuh produktivitas, loyalitas, bahkan masa depan perusahaan. Lantas, seberapa serius masalah ini sebenarnya? Mengapa semakin banyak karyawan yang tampak ”check in secara fisik, tetapi check out secara emosional”?
Bekerja di sebuah kantor konsultan kehumasan di Jakarta dengan tim yang ramping, Vira (bukan nama sebenarnya) anggap cukup menguntungkan. Dia merasa keterlibatan dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan dan tempat kerja mereka cukup kuat. Namun, dia juga sadar tidak semua rekan kantornya memiliki rasa terlibat yang tinggi.
Keterlibatan dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan dan tempat kerja mereka belakangan menjadi isu yang kian relevan. Sudah jamak dalam beberapa tahun terakhir, misalnya, marak obrolan membahas konten ketenagakerjaan di media sosial.
Karyawan lebih muda (generasi milenial dan Z) membicarakan pekerja lepas yang tampak lebih bebas dan menghasilkan. Ada juga pembicaraan tentang bekerja di luar negeri dengan gaji besar.
Ada kecenderungan karyawan semakin pragmatis melihat dunia kerja. Hal ini tumbuh atas penilaian rasional atas situasi dan berbagai dinamika internal dan eksternal tempat kerja.
”Saya menyadari bahwa sebagian rekan kerja melihat peluang lain untuk pengembangan diri, baik melalui pendidikan maupun karier di tempat atau negara lain. Berbagai tekanan eksternal tersebut, termasuk kondisi perekonomian nasional yang semakin tidak pasti, bisa menurunkan tingkat engagement karyawan,” kata Vira kepada Kompas, Jumat (10/4/2026), di Jakarta.
Merespons situasi tersebut, manajemen kantor Vira berusaha menjaga keterlibatan dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan dan tempat kerja mereka tetap tinggi. Salah satu caranya ialah jajaran direktur bersikap transparan terhadap perkembangan dan kondisi perusahaan.
Cara seperti ini membantu karyawan tetap melihat arah dan harapan ke depan. Hal ini mendorong keinginan karyawan untuk terus bertahan dan berkembang bersama perusahaan.
Gallup menekankan, ’engagement’ adalah koneksi emosional ditambah komitmen yang berdampak langsung pada kinerja organisasi.
Keterlibatan dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan dan tempat kerja mereka, oleh Gallup, perusahaan asal Amerika Serikat yang fokus pada analisis dunia kerja, disebut sebagai employee engagement. Gallup menekankan, engagement adalah koneksi emosional ditambah komitmen yang berdampak langsung pada kinerja organisasi.
Artinya, semakin tinggi keterlibatan dan antusiasme karyawan terhadap pekerjaan dan tempat kerja mereka, semakin tinggi pula performa perusahaan. Demikian pula sebaliknya.
Dalam riset mutakhirnya, Gallup menemukan, employee engagement global pada 2025 hanya mencapai 20 persen, turun dari 21 persen pada 2024. Penurunan turunnya employee engagement selama dua tahun berturut-turut ini baru pertama kalinya terjadi.
”Sejak mencapai puncaknya pada tahun 2022–2023, employee engagement secara global terus menurun. Asia Selatan mengalami penurunan terbesar (turun lima poin persentase). Sementara itu, tidak ada wilayah di dunia yang mengalami peningkatan dalam setahun terakhir,” ujar Chief Scientist of Workplace Gallup Jim Harter, dalam blog perusahaan.
Karyawan yang tidak terlibat aktif dalam pekerjaannya, timnya, dan tempat kerjanya menyebabkan perusahaan rugi.
Penurunan employee engagement secara global tersebut dipaparkan dalam laporan riset terbaru Gallup berjudul ”Kondisi Tempat Kerja Global 2026” yang rilis pada Rabu (8/4/2026). Gallup konsisten meriset topik employee engagement sejak 2009.
Karyawan yang tidak terlibat aktif dalam pekerjaannya, timnya, dan tempat kerjanya menyebabkan perusahaan rugi. Situasi itu pada akhirnya berdampak pada pertumbuhan ekonomi yang lebih rendah.
Pada 2024, rendahnya employee engagement merugikan perekonomian dunia. Nilainya diperkirakan mencapai 10 triliun dolar AS atau 9 persen dari produk domestik bruto nasional. Ini mencakup hilangnya produktivitas.
Meta-analisis Gallup selama bertahun-tahun secara konsisten menunjukkan hubungan yang kuat antara keterlibatan karyawan dan produktivitas unit bisnis, termasuk profitabilitas dan penjualan.
Sesuai laporan itu, penurunan employee engagement dipengaruhi oleh penurunan keterlibatan antara karyawan dan level manajer. Rendahnya rasa terlibat dalam pekerjaan, tim, dan perusahaan di kalangan manajer menjadi penyebab utama penurunan employee engagement sejak 2023.
Manajer biasanya mengalami tingkat keterlibatan yang secara konsisten lebih tinggi dibandingkan dengan kontributor individu. Namun, semakin lama, tingkat keterlibatan manajer semakin mendekati tingkat keterlibatan yang rendah seperti orang-orang yang mereka pimpin.
Semakin manajer tidak bahagia dengan berbagai tekanan yang dialami, semakin merasa tidak ada rasa terlibat. Risikonya, ’employee engagament’ karyawan di bawah ikut menurun.
Dengan kata lain, semakin manajer tidak bahagia dengan berbagai tekanan yang dialami, semakin merasa tidak ada rasa terlibat. Risikonya, employee engagament karyawan di bawah ikut menurun.
”Para pemimpin perusahaan yang ingin bersaing di lingkungan pasar yang tidak pasti harus memperkuat inti mereka: prioritaskan pemilihan yang adil, beri pelatihan, dan dukungan manajer,” kata Jim.
Dalam laporan yang sama, Gallup turut memaparkan kondisi employee engagament di Asia Tenggara pada 2025 yang sebesar 25 persen. Capaian ini lebih tinggi dibandingkan dengan capaian global yang 20 persen.
Sama seperti employee engagament global yang pada 2025 turun dibandingkan 2024, begitu pula kondisi di Asia Tenggara. Tahun 2024, employee engagement di wilayah ini mencapai 26 persen.
Dari sisi jender, employee engagement karyawan pria di Asia Tenggara mencapai 28 persen, lebih tinggi dibandingkan perempuan 26 persen. Dari sisi usia, employee engagement karyawan kurang dari 35 tahun sebesar 25 persen dan lebih dari 35 tahun 26 persen.
Khusus Indonesia, Gallup juga menyertakan hasil riset employee engagement pada 2025 sebesar 27 persen, lebih tinggi dari capaian wilayah Asia Tenggara dan Global. Namun, Gallup tidak memerinci employee engagement di Indonesia dari sisi jender dan usia.
Pendiri Headhunter Indonesia Haryo Suryosumarto, Jumat (10/4/2026), berpendapat, tingkat employee engagement di Asia Tenggara tercatat sekitar 25 persen, sedikit di atas rata-rata global sekitar 20 persen. Apabila dilihat sekilas, capaian ini terlihat positif, tetapi realitanya tidak boleh disalahartikan.
”Angka 25 persen justru menunjukkan bahwa sekitar tiga dari empat karyawan di kawasan ini sebenarnya tidak memiliki keterikatan kuat dengan pekerjaannya. Artinya, mayoritas karyawan belum benar-benar terlibat secara emosional ataupun psikologis dalam pekerjaan mereka,” ucap Haryo.
Kondisi itu bukan semata karena perusahaan di Asia Tenggara lebih baik dalam mengelola karyawan, melainkan ada pengaruh faktor budaya budaya. Karyawan di Asia Tenggara cenderung lebih toleran terhadap kondisi kerja yang kurang ideal dan tidak terbiasa mengungkapkan ketidakpuasan secara terbuka, berbeda dengan budaya di negara Barat yang lebih langsung.
Akibatnya, ketidakpuasan kerap muncul dalam bentuk yang lebih halus, seperti fenomena quiet quitting. Karyawan tetap menjalankan tugasnya, tetapi hanya sebatas memenuhi kewajiban minimum tanpa inisiatif tambahan.
”Secara sederhana, Gallup itu ingin bilang dari setiap 100 karyawan, hanya 20-25 orang yang benar-benar bekerja dengan penuh energi, inisiatif, dan komitmen. Sementara itu, 75-80 persen lainnya hadir secara fisik, tetapi tidak terlibat secara emosional. Check in physically, but check out emotionally,” katanya.
Situasi seperti itu, Haryo menambahkan, bukan berarti mereka malas, melainkan tidak merasa memiliki keterikatan atau makna dalam pekerjaannya. Dampaknya, inovasi di perusahaan cenderung mandek karena karyawan hanya bekerja sesuai instruksi tanpa dorongan untuk berkontribusi lebih.
Tingkat keluar-masuk karyawan juga tinggi. Sebab, mereka akan terus mencari lingkungan kerja yang dirasa lebih baik.
