Oleh: Asri Pulungan, Mahasiswa Pendidikan Doktoral (S3) Program Studi Manajemen Pendidikan Universitas Pakuan, Bogor
REPUBLIKA.CO.ID, BOGOR -- Kebijakan Bekerja dari Mana saja (KDM) sering dipandang sebagai tanda birokrasi mulai bergerak ke arah yang lebih modern lebih hemat biaya, lebih fleksibel, dan mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan digital.
Namun sebenarnya, KDM bukan hanya soal pilihan teknis tetapi menjadi bagian dari upaya besar reformasi birokrasi untuk menghadirkan wajah pemerintahan lebih lincah, responsif, dan tidak lagi terjebak dalam pola kerja lama yang kaku, meskipun belum tentu menyentuh persoalan paling mendasar, yaitu kinerja.
Melalui Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2026, pemerintah menegaskan sistem kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) diarahkan menjadi lebih efisien, efektif, adaptif, fleksibel, responsif, dan berbasis digital.
.rec-desc {padding: 7px !important;}Dengan kata lain, KDM bukan sekadar soal penghematan, tetapi juga alat untuk mendorong peningkatan kinerja dan kualitas pelayanan publik.
Namun, dari penjelasan tersebut muncul pertanyaan penting yakni apakah perubahan ini benar-benar menyentuh kualitas kinerja, atau hanya sebatas penyesuaian teknis tanpa pembaruan dalam sistem penilaian kerja?
Regulasi yang Menuntut Disiplin dan Akuntabilitas
Dalam praktiknya, aturan KDM justru cukup ketat. Salah satu contohnya terlihat di lingkungan kementerian yang mengurusi pendidikan dasar dan menengah. Kementerian ini mengatur pola kerja dengan dua skema yaitu Kerja dari Kantor (KDK) dan KDM.
KDK dilaksanakan Senin hingga Kamis, sedangkan KDM di hari Jumat. Meski bekerja dari rumah, ASN tetap wajib melakukan absensi secara daring, menyusun laporan harian, selalu siap dihubungi, dan tetap responsif terhadap komunikasi kedinasan.
Bahkan, mereka tetap harus hadir ke kantor jika sewaktu-waktu diminta pimpinan.Pada dasarnya, pola ini hampir seragam di berbagai instansi pemerintah.
Aturan ini menunjukkan, KDM bukan bentuk kelonggaran melainkan perubahan sistem kerja yang tetap menuntut kedisiplinan tinggi. Namun pertanyaannya, apakah sistem yang ada sudah mampu memastikan semua kewajiban tersebut benar-benar mencerminkan kinerja yang objektif?ASN PPPK, di Persimpangan Status dan Pembuktian Kinerja
Dalam situasi ini, posisi Aparatur Sipil Negara Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (ASN PPPK) menjadi sangat menarik sekaligus krusial. Sebagai pegawai berbasis kontrak, mereka dituntut untuk terus menunjukkan kinerja yang nyata dan terukur.
Namun dalam praktik birokrasi, mereka masih sering diperlakukan berbeda dibanding ASN tetap. Jika merujuk pada pemikiran Aristoteles dalam Nicomachean Ethics, keadilan seharusnya didasarkan pada kontribusi dan kapasitas, bukan sekadar status.
Ia menekankan, perlakuan yang adil berarti memperlakukan orang sesuai kontribusinya. Pemikiran ini relevan dengan kondisi birokrasi saat ini, di mana status kepegawaian seringkali lebih menentukan dibandingkan hasil kerja. Padahal, secara logika keadilan, mereka yang berkontribusi lebih besar seharusnya mendapatkan perlakuan setara, bahkan lebih baik.
Dilema ini bisa semakin terasa dengan adanya kebijakan KDM. Di satu sisi, sistem kerja berbasis output seharusnya menjadi ruang bagi ASN PPPK untuk membuktikan kemampuan mereka. Namun di sisi lain, ketika indikator kinerja belum benar-benar objektif, justru PPPK yang berpotensi paling terdampak oleh bias penilaian.
KDM, Peluang Meritokrasi atau Reproduksi Bias?
Secara aturan, pemerintah telah menegaskan fleksibilitas kerja harus tetap berorientasi pada kinerja. Pimpinan instansi diwajibkan memastikan, penyesuaian kerja tidak mengganggu jalannya pemerintahan maupun kualitas pelayanan publik.
Selain itu, pemantauan dan pengawasan terhadap pencapaian kinerja organisasi dan pegawai juga ditekankan. Artinya, KDM seharusnya berjalan seiring dengan sistem kontrol yang kuat.
Namun kenyataannya, tantangan terbesar justru ada pada tahap pelaksanaan. Tanpa indikator yang jelas dan terukur, KDM berpotensi menjadi area abu-abu, di mana kinerja sulit dinilai secara objektif dan penilaian kembali bergantung pada subjektivitas.
Pertanyaannya, apakah semua instansi pemerintah benar-benar memiliki sistem kontrol yang kuat untuk memastikan hal tersebut?
Paradoks Kebijakan, Efisiensi tanpa Kepastian Kinerja
Regulasi tersebut secara tegas menekankan bahwa fleksibilitas kerja tidak boleh mengurangi produktivitas dan kinerja. Di sisi lain, muncul paradoks kebijakan.
Negara menuntut efisiensi dan produktivitas tinggi, tetapi belum sepenuhnya menyediakan sistem pengukuran kinerja yang transparan, objektif, dan seragam.Akibatnya, tuntutan tinggi tidak selalu diikuti dengan alat ukur yang jelas.
Pemikiran Immanuel Kant memberikan sudut pandang menarik dalam melihat persoalan ini. Ia menekankan, setiap aturan harus bersifat universal dan berlaku adil bagi semua.Dalam konteks KDM, ini berarti sistem evaluasi harus mampu menilai semua ASN baik PNS maupun PPPK dengan standar yang sama. Jika tidak, kebijakan tersebut hanya akan memperkuat subjektivitas dan ketidakadilan yang terselubung.
Dalam kondisi seperti ini, ASN PPPK kembali menjadi pihak yang paling rentan. Mereka terus dituntut membuktikan kinerja, tetapi belum sepenuhnya dilindungi oleh sistem penilaian yang adil.
Menuju Reformasi Nyata, dari Fleksibilitas ke Akuntabilitas
Apabila KDM ingin benar-benar menjadi kebijakan yang membawa perubahan, maka perbaikan sistem kinerja menjadi hal yang tidak bisa dihindari. Penguatan KPI (Key Performance Indicators), pemanfaatan teknologi dalam monitoring kerja, serta transparansi dalam evaluasi harus menjadi prioritas utama.
Selain itu, kesetaraan perlakuan antara PNS dan PPPK harus ditegakkan. Profesionalisme birokrasi tidak akan tercapai jika status masih lebih dominan daripada hasil kerja. Dalam sistem yang sehat, kontribusi seharusnya menjadi ukuran utama.
Pada akhirnya, KDM bukan sekadar soal bekerja dari rumah. Kebijakan ini menjadi ujian bagi keseriusan negara dalam membangun birokrasi yang adil dan berbasis kinerja.
ASN PPPK berada di garis depan ujian tersebut menjadi indikator apakah reformasi benar-benar berjalan atau hanya sebatas wacana. Pertanyaannya kini bukan lagi apakah mereka mampu bekerja dari rumah, melainkan apakah mereka akan dinilai secara adil. Tanpa itu, KDM hanya akan menjadi ruang baru bagi masalah lama, di mana status tetap lebih menentukan dibanding kinerja.
