JAKARTA, KOMPAS — Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan memperkuat posisi pekerja dalam menghadapi pemutusan hubungan kerja (PHK). Praktik PHK mesti melalui prosedur yang semakin ketat. Namun, adanya pasal karet dan urusan implementasi berisiko menimbulkan persoalan.
Ketentuan PHK dalam Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan menunjukkan sejumlah perubahan dibandingkan dengan UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja) dan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Perubahan tersebut terutama menyangkut prosedur PHK, alasan yang dapat menjadi dasar PHK, nilai kompensasi, serta kewajiban perusahaan menjamin pembayaran pesangon kepada pekerja.
Dari sisi prosedur, ketiga undang-undang pada dasarnya mengatur bahwa pengusaha dan pekerja harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi. Namun, mekanismenya berbeda. UU No 13/2003 mensyaratkan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial untuk PHK yang tidak mencapai kesepakatan, dengan sejumlah pengecualian.
UU Cipta Kerja mengatur PHK dapat dilakukan lewat pemberitahuan dari pengusaha kepada pekerja. Apabila pekerja menolak, kedua pihak harus menyelesaikan perselisihan melalui perundingan bipartit dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Sementara peraturan terbaru melalui pasal 228 menyebutkan, pengusaha wajib terlebih dahulu melakukan berbagai upaya untuk mencegah PHK. Apabila PHK tidak dapat dihindari, pengusaha dan pekerja harus menempuh perundingan bipartit.
Jika perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, PHK yang diperselisihkan hanya dapat dilakukan setelah terdapat putusan berkekuatan hukum tetap. PHK tanpa kesepakatan atau putusan tersebut batal demi hukum dan pekerja wajib dipekerjakan kembali.
“UU Pelindungan Ketenagakerjaan mengembalikan ‘logika’ prosedur PHK mendekati apa yang tertuang di UU No 13/2003. Isinya, PHK tidak dapat dilakukan secara sepihak. Maksud atau rencana PHK wajib dikomunikasikan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit,” ujar Dosen Hukum Perburuhan Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada (UGM) Nabiyla Risfa Izzati di Jakarta, Selasa (10/11/2026).
Pasal 228 ayat (2) UU Pelindungan Ketenagakerjaan secara eksplisit mengatur tahapan-tahapan pencegahan PHK yang wajib dilakukan perusahaan. Misalnya mengurangi kerja lembur, mengurangi jumlah shift, mengurangi jam kerja, tidak mengganti pekerja yang memasuki usia pensiun.
Secara teori, menurut dia, ketentuan seperti itu memperjelas operasional pencegahan konflik dalam hubungan industrial yang menghindari PHK. Kendati demikian, dia mengkhawatirkan terjadinya pasal karet.
Artinya, pasal tersebut dapat disalahgunakan oleh pengusaha dan menjadi celah legal untuk melakukan tindakan sepihak. Misalnya, pengusaha bisa saja melakukan pemotongan upah atau merumahkan karyawan dengan dalih “pencegahan PHK”, tanpa adanya indikator atau bukti kerugian yang transparan.
Berdasarkan pasal 228 ayat (6) UU Pelindungan ketenagakerjaan, PHK secara sah baru dapat terjadi setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (PHI) yang berkekuatan hukum tetap (inkrah). Dari kacamata perlindungan pekerja, ketentuan ini sangat protektif.
Namun, lagi-lagi Nabiyla mengkhawatirkan pasal itu menjadi “pisau bermata dua” mengingat antrean dan proses di pengadilan PHI yang panjang. Budaya hukum yang dikhawatirkan terbentuk justru membuat ketentuan itu tidak terlaksana di lapangan.
Komponen upah proses (upah yang diberikan selama karyawan menjalani proses perselisihan PHK) yang sebelumnya sempat dihapus dalam UU Cipta Kerja kini dikembalikan. Meskipun dalam dokumen UU belum dicantumkan batas maksimal upah proses dibayarkan, besar kemungkinan detail teknisnya akan diatur lebih lanjut dalam peraturan pelaksana.
Alasan PHK karena efisiensi yang sebelumnya eksplisit ada di UU sebelumnya dan menjadi primadona perusahaan kini ditiadakan atau tidak lagi diadopsi secara bebas dalam ketentuan alasan PHK di UU Pelindungan Ketenagakerjaan.
Efisiensi yang dalam artian perusahaan merugi kini dikembalikan ke kerangka dasar pembuktian kerugian secara terus-menerus seperti di UU No 13/2003. Dengan kata lain, lewat UU Pelindungan Ketenagakerjaan perusahaan harus membuktikan adanya kerugian finansial yang nyata sebelum melakukan PHK dengan alasan ‘efisiensi’.
Hanya saja, Nabiyla mengingatkan, pada praktiknya, ketentuan seperti itu tetap membuka celah kecurangan. Perusahaan tetap bisa memaksa pekerja menandatangani surat pengunduran diri saat hendak melakukan PHK karena alasan efisiensi.
“Tujuan perusahaan ialah menghindari kewajiban pembayaran pesangon penuh, mengingat pekerja yang mengundurkan diri hanya berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah 1 bulan upah,” kata Nabiyla.
Ketua Umum Serikat Pekerja Nasional (SPN), Iwan Kusmawan, berpendapat, ketentuan PHK dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan cenderung lebih berpihak pada pekerja. Alasan efisiensi tidak boleh lagi dijadikan dasar PHK.
Dalam dokumen UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga ditekankan, pentingnya hak pekerja selama proses penyelesaian sengketa PHK. Pengusaha tidak boleh semena-mena langsung memutus akses kerja dan menghentikan upah pekerja sejak hari pertama bipartit PHK.
Pengusaha wajib membayar upah proses secara penuh setiap bulannya hingga ada putusan yang berkekuatan hukum tetap (inkrah).
Alasan efisiensi tidak boleh lagi dijadikan dasar PHK.
Namun, Iwan menyoroti hilangnya penyebutan “akuntan publik independen” di UU Pelindungan Ketenagakerjaan. Penyebutan ini padahal penting sebagai pembuktian kerugian perusahaan selama 2 tahun berturut-turut untuk alasan PHK. Karena tidak ada penyebutan itu, perusahaan berpotensi mengakali alasan PHK.
Sekretaris Jenderal Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia Timboel Siregar berpendapat, melalui UU Pelindungan Ketenagakerjaan, ketentuan PHK dan pesangon dikembalikan ke level UU. Tidak lagi diturunkan ke level peraturan pemerintah. Jadi, apabila ada perubahan ketentuan harus melibatkan DPR.
Pesangon
UU No 13/2003, UU Cipta Kerja, dan UU Pelindungan Ketenagakerjaan mempertahankan nilai dasar uang pesangon berdasarkan masa kerja, yakni mulai dari satu bulan upah bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun, hingga sembilan bulan upah bagi pekerja dengan masa kerja delapan tahun atau lebih.
Ketiga UU juga mengatur uang penghargaan masa kerja dengan besaran maksimal sepuluh bulan upah bagi pekerja yang memiliki masa kerja 24 tahun atau lebih. Perubahan utama dalam UU No 27/2026 terletak pada faktor pengali kompensasi berdasarkan alasan PHK.
Dalam sejumlah kondisi, UU No 27/2026 memberikan faktor pengali pesangon yang lebih tinggi dibandingkan dengan ketentuan pelaksanaan UU Cipta Kerja. Sebagai contoh, pekerja yang mengalami PHK karena perusahaan pailit berhak memperoleh uang pesangon sebesar satu kali ketentuan dasar dan uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali ketentuan.
Dalam rezim UU Cipta Kerja melalui PP No 35/2021, pesangon untuk alasan yang sama diberikan sebesar 0,5 kali ketentuan dasar, ditambah satu kali uang penghargaan masa kerja. Perubahan serupa berlaku untuk PHK karena perusahaan tutup akibat kerugian selama dua tahun.
Perbedaan penting lainnya terdapat pada pengaturan uang penggantian hak. UU No 13/2003 secara eksplisit mengatur penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebesar 15 persen dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi pekerja yang memenuhi syarat. Komponen tersebut tidak lagi tercantum secara eksplisit dalam UU Cipta Kerja maupun UU No 27/2026.
UU Cipta Kerja dan UU Pelindungan Ketenagakerjaan tetap mengatur uang penggantian hak, antara lain untuk cuti tahunan yang belum diambil, ongkos pulang pekerja dan keluarganya, serta hak lain yang tercantum dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga memperkenalkan kewajiban penyediaan dana cadangan pesangon melalui Pasal 253. Pengusaha wajib menyediakan dana tersebut sebagai sumber pembayaran hak pekerja akibat PHK, dengan pengecualian bagi usaha mikro dan kecil.
Dana cadangan pesangon dikelola oleh lembaga pemerintah. Ketentuan ini menjadi pembeda penting dibandingkan UU No 13/2003 dan UU Cipta Kerja.
“Secara nominal, nilai pesangon dan penghargaan masa kerja bagi karyawan ter-PHK di UU Pelindungan Ketenagakerjaan bakal lebih besar jika dibandingkan dengan UU Cipta Kerja. Mungkin juga hampir setara dengan UU No 13/2003, meskipun hilang komponen 15 persen untuk uang ganti perumahan, pengobatan, dan perawatan dalam uang penggantian hak (yang sebelumnya ada di UU No 13/2003),” ucap Iwan.
Timboel mengatakan, ada ketentuan dana cadangan pesangon di UU Pelindungan Ketenagakerjaan. Ketentuan ini bagus karena bisa memastikan pembayaran kompensasi PHK kepada pekerja, tidak lagi terkendala niat baik pengusaha, kompetisi dengan pajak dan kreditor ketika ada kepailitan, dan proses eksekusi yang lama.
Adanya dana cadangan pesangon ini pun membantu pengusaha sehingga pembayaran kompensasi PHK tidak mengganggu arus kas perusahaan utk berproduksi. Demikian juga dengan pemerintah yang akan mendapat manfaat berupa pajak PHK.
“Karena kelolaan dana cadangan pesangon dapat diinvestasikan di SBN (Surat Berharga Negara), maka pemerintah dapat dana murah dalam rupiah untuk menutup defisit APBN. Sebaiknya, dana cadangan pesangon dikelola BPJS Ketenagakerjaan yang sudah punya pengalaman mengelola uang buruh,” ujar Timboel.
Sementara Nabiyla berpandangan, dana cadangan pesangon selama ini lazim dipraktikkan di lingkup perusahaan milik negara. Ketentuan ini adalah ide yang progresif. Tujuannya agar perusahaan sudah mencadangkan dana sejak awal guna mengantisipasi risiko gagal bayar pesangon (misalnya saat perusahaan pailit/bangkrut).
Hanya saja, kalau dana cadangan pesangon diserahkan pengelolaannya ke lembaga pemerintah, hal itu bisa menimbulkan isu transparansi dan kepercayaan publik terhadap siapa lembaganya.
“Belum lagi isu potensi kepentingan pihak pemerintah dalam mengelola dana yang besar,” tutur Nabiyla.
Ketiganya juga menyoroti ketentuan delik pidana bagi pengusaha yang tidak mau membayar kompensasi PHK. Ancaman pidana paling lama empat tahun.
