Animo masyarakat Indonesia untuk menjadi abdi negara masih luar biasa tinggi. Tahun 2024 saja, lebih dari 3,9 juta pelamar berebut kursi PNS dan PPPK. Angka ini masih mencerminkan betapa prestisiusnya karier ASN di mata publik. Pemerintah patut diapresiasi karena mampu menjaring jutaan talenta terbaik lewat seleksi yang makin transparan dan kompetitif. Namun di balik euforia itu, tersimpan sebuah ironi besar: birokrasi masih belum siap mengelola talenta yang berhasil direkrutnya sendiri.
Data terbaru Buku Statistik ASN Semester I 2025 mencatat 5,2 juta ASN aktif, dan sekitar 1,5 juta di antaranya adalah PPPK. Rekrutmen besar-besaran ini tidak dibarengi dengan penguatan sistem karier yang lincah. Akibatnya, banyak ASN, baik PNS maupun PPPK kini menghadapi ancaman yang sama, yaitu pekerjaan tanpa masa depan, atau yang populer dengan istilah dead-end job. Fenomena ini bukan sekadar persoalan karier pribadi. Ia bisa berubah menjadi pemborosan anggaran negara, hilangnya motivasi pegawai, dan lumpuhnya inovasi birokrasi.
Sumbatan dalam Talent PipelineDalam organisasi yang sehat, talenta muda harusnya bisa mengalir naik melalui jalur pengembangan karier. Talent pipeline atau “pipa talenta” seharusnya memastikan pegawai dapat berkembang dan mengisi posisi strategis. Masalahnya, pipa talenta birokrasi saat ini tersumbat. Bagi PPPK, sumbatannya bersifat struktural karena tidak ada jalur promosi vertikal.
Bagi PNS, penyederhanaan birokrasi membuat banyak jabatan manajerial hilang, digantikan jabatan fungsional yang sering kali tidak memiliki ruang tumbuh. Padahal, 56% ASN adalah generasi Millennial dan 12% Gen Z, kelompok usia yang tinggi ekspektasinya terhadap pertumbuhan karier. Mereka tidak hanya ingin bekerja, mereka juga ingin berkembang.
Human Capital yang terparkirIndonesia punya potensi SDM luar biasa di birokrasi. 63% ASN berpendidikan minimal sarjana hingga doktoral. Bayangkan jutaan orang berpendidikan tinggi, lolos seleksi ketat, namun akhirnya mengerjakan tugas-tugas administratif yang tidak membutuhkan kompetensi mereka. Inilah yang disebut human capital waste atau pemborosan modal SDM.
Dampaknya tidak hanya fiskal, tapi juga psikologis. Ketika pegawai merasa tidak punya masa depan, kontrak psikologis antara negara dan pegawainya menjadi rusak. Muncul fenomena quiet quitting dimana ASN bekerja sekadarnya saja, tanpa semangat untuk berinovasi. Jika dibiarkan, kondisi ini membuat birokrasi semakin lambat di tengah dunia yang bergerak semakin cepat.
Mengubah Cara Kita Memandang TalentaKita perlu mendefinisikan ulang apa yang dimaksud dengan “talenta” dalam birokrasi. Talenta bukan hanya mereka yang duduk di jabatan manajerial atau memiliki golongan tinggi. Talenta adalah setiap ASN yang punya kapasitas, motivasi, dan kompetensi untuk memberi nilai tambah bagi negara. Untuk itu, pemerintah perlu membuka ruang mobilitas talenta yang lebih dinamis.
Contohnya dengan melakukan rotasi antar-unit atau bahkan antar-instansi berbasis kompetensi, bukan sekadar administrasi. Penguatan jabatan fungsional agar prestige dan remunerasinya setara dengan jalur manajerial juga perlu dilakukan. Sementara itu, pengisian jabatan strategis harus berbasis kompetensi, bukan hanya status kepegawaian.
Singkatnya, kita perlu memastikan bahwa talenta tidak hanya masuk, tapi juga bergerak dan berkembang.
Birokrasi Tidak Boleh Jadi Tempat Parkir TalentaSeleksi ASN yang ketat telah membawa talenta-talenta terbaik ke dalam birokrasi. Namun, pekerjaan besar justru dimulai setelah mereka diterima. Tidak ada gunanya memiliki jutaan pegawai bertalenta jika birokrasi membuat mereka mandek. Menuju Indonesia Emas 2045, birokrasi harus berubah dari “tempat parkir” menjadi laboratorium inovasi, tempat di mana talenta berkembang, ide tumbuh, dan pelayanan publik menjadi lebih baik dari hari ke hari. Tugas negara adalah merawat, menggerakkan, dan memaksimalkan mereka.
