Karyawan ”Apel Busuk” Merusak Lingkungan Kerja

Setiap pagi, Sari (33) berangkat ke kantor dengan langkah yang semakin berat. Pegawai negeri di salah satu instansi pemerintah di Jakarta itu pernah dikenal rajin dan penuh inisiatif, tetapi belakangan semangatnya terkikis. Bukan karena beban kerja yang menumpuk, melainkan suasana kerja yang perlahan terasa melelahkan secara emosional.

Di ruang kerjanya, Sari harus berbagi meja dan waktu dengan rekan yang dikenal sering mengeluh, enggan bekerja sama, dan kerap menyebarkan komentar sinis. Perilaku itu mungkin tampak sepele, tetapi berulang setiap hari dan menciptakan atmosfer negatif.

Dalam birokrasi yang menuntut koordinasi dan ketelitian, dampak dari sikap karyawan ini menjadi berlipat. Sari merasakan bagaimana diskusi yang seharusnya produktif berubah menjadi ajang saling menyalahkan. Situasi ini perlahan mengikis kepercayaan antarrekan kerja dan membuat pengambilan keputusan kerap tertunda.

Awalnya, Sari berusaha bersikap profesional. Ia memilih fokus pada tugas dan menutup telinga dari komentar yang menjatuhkan. Namun, lama-kelamaan, sikap negatif itu merembes ke rutinitas harian hingga memicu rasa lelah fisik maupun psikis.

“Setiap pagi hari rasanya lelah dan tidak bersemangat harus berangkat kerja ke kantor. Saya sebenarnya tidak keberatan dengan beban kerja. Hal yang membuat lelah itu suasana kerjanya, karena ada saja sikap negatif muncul dan memengaruhi kerja tim. Akhirnya, semangat bekerja jadi tidak seperti dulu,” kata Sari saat mengungkapkan keluhannya.

Suatu hari, sebuah tawaran untuk pindah unit kerja datang menghampiri Sari. Dengan penuh keyakinan, ia akhirnya mengambil tawaran tersebut meski pamor unit kerja yang baru masih kalah dari unit sebelumnya. Keputusan itu diambil sebagai cara menjaga kenyamanan bekerja, setelah lama berada di lingkungan yang ia rasakan melelahkan secara mental.

Perpindahan tersebut memberi jarak dari suasana kerja yang selama ini membebani. Di unit baru, Sari berharap dapat bekerja dengan ritme yang lebih sehat dan komunikasi yang lebih lancar, meskipun jenis pekerjaan yang dijalani juga memerlukan adaptasi baru.

Sari menyadari, pindah unit bukanlah solusi atas persoalan budaya kerja secara keseluruhan. Namun, ia memandang langkah itu sebagai pilihan realistis agar dapat bekerja dengan lebih tenang dan menjaga semangat bekerja tetap stabil dari hari ke hari.

Apa yang dialami Sari bukanlah pengalaman yang berdiri sendiri. Kondisi serupa kerap dirasakan pekerja lain, ketika perilaku negatif satu atau dua orang di tempat kerja perlahan memengaruhi suasana tim dan menurunkan semangat bekerja secara kolektif.

Selama ini banyak perusahaan atau tempat kerja kerap membahas maupun menilai masalah kinerja karyawannya lewat angka, target, dan grafik. Namun ada satu faktor lain yang sering luput dari perhatian, padahal dampaknya tak kalah besar yakni perilaku atau sikap kerja.

Seorang karyawan dengan perilaku negatif seperti mudah mengeluh, merasa paling benar sendiri, enggan bekerja sama dengan orang lain, atau gemar menyebarkan pesimisme kerap diibaratkan sebagai “apel busuk”. Istilah ini dipakai untuk menggambarkan seseorang yang berperilaku negatif di dalam suatu kelompok sehingga merusak anggota kelompok lain.

Istilah “apel busuk” bukan sekadar metafora populer. Riset dari University of Washington, Amerika Serikat, menunjukkan satu individu dengan perilaku negatif bisa bertindak layaknya virus yang menyebar dalam tim. Dampaknya bukan hanya pada relasi antarpegawai, tetapi juga pada kinerja dan keberlangsungan kerja bersama.

Temuan itu dipaparkan dalam sebuah makalah yang dimuat di jurnal Research in Organizational Behavior hampir dua dekade silam atau pada 2007. Riset tersebut mengkaji bagaimana, kapan, dan mengapa perilaku negatif satu orang bisa berpengaruh besar dan kerap merugikan terhadap tim maupun kelompok kerja.

William Felps, penulis utama studi ini, mendapatkan inspirasi risetnya dari pengalaman pribadi. Ia melihat bagaimana dinamika kerja bisa berubah hanya karena satu orang. Pengalaman tersebut datang dari cerita sang istri yang merasa tidak bahagia di tempat kerjanya.

Cerita dari pengalaman sang istri kemudian menginspirasi Felps. Ia menganggap karyawan yang sebelumnya dianggap biasa saja ternyata memiliki dampak sosial besar dan negatif. Karyawan dengan perilaku buruk tersebut benar-benar berperan sebagai “apel busuk” yang merusak suasana tempat kerja secara keseluruhan.

Bersama Terence Mitchell, profesor manajemen dan organisasi di University of Washington, Felps kemudian mengkaji dan menganalisis sekitar dua lusin studi terkait dinamika tim dan perilaku kerja. Fokus mereka yakni bagaimana satu rekan kerja yang buruk dapat merusak tim yang sebenarnya solid.

Dalam kajian tersebut, karyawan negatif atau berperilaku buruk didefinisikan sebagai mereka yang tidak menjalankan tugas secara adil, cenderung tak stabil secara emosional, selalu merasa tidak puas, atau bersikap agresif terhadap orang lain. Karakter-karakter ini terbukti menjadi pemicu spiral penurunan dalam organisasi.

Hasil survei lanjutan menunjukkan sebagian besar responden mampu menyebut setidaknya satu “apel busuk” yang pernah mereka temui dan menyebabkan disfungsi di tempat kerja. Artinya, fenomena ini bukan kasus langka dan kerap dijumpai di tempat kerja.

Felps dan Mitchell menemukan bahwa dampak perilaku negatif di tempat kerja jauh lebih kuat dibandingkan perilaku positif. Satu karyawan dengan sikap buruk dapat merusak suasana dan kinerja satu tim secara keseluruhan, sedangkan kehadiran satu atau dua karyawan berperilaku positif belum tentu mampu memperbaiki dampak negatif tersebut

Menurut Felps, anggota tim umumnya merespons rekan kerja yang berperilaku negatif dengan tiga cara. Pertama, melakukan intervensi motivasi yakni menyampaikan keberatan dan mendorong perubahan sikap. Kedua, menolak dan mengucilkan individu tersebut. Ketiga, bersikap defensif sebagai bentuk perlindungan diri.

Dalam kondisi ideal, intervensi motivasi atau penolakan dapat mencegah seseorang berkembang jadi “apel busuk” yang merusak tim. Namun, dua langkah ini mensyaratkan ada kekuasaan atau dukungan cukup dari anggota tim. Ketika posisi atau pengaruh mereka lemah, upaya tersebut kerap gagal dan justru memicu ketegangan.

Hal ini mengakibatkan banyak karyawan memilih mekanisme bertahan lain seperti menyangkal masalah, menarik diri dari pergaulan, atau menunjukkan kemarahan, kecemasan, dan ketakutan. Seiring dengan waktu, kepercayaan dalam tim pun menurun, budaya kerja positif memudar, dan anggota kelompok mulai menjauh dari lingkungan kerjanya.

Meski dampak dari “apel busuk” ini sudah jelas dirasakan dan kerap mengganggu produktivitas karyawan, sebagian besar organisasi atau tempat kerja tidak memiliki cara efektif untuk menangani masalah tersebut. Hal ini terutama berlaku ketika karyawan yang bermasalah tersebut dianggap sebagai senior atau memiliki masa kerja panjang.

“Perusahaan perlu bergerak cepat untuk menangani masalah seperti itu karena negativitas dari satu individu bisa meluas, merusak, dan dapat menyebar dengan cepat,” kata Mitchell.

Pencegahan terhadap munculnya fenomena “apel busuk” di lingkungan kerja atau perusahaan idealnya dimulai sejak tahap perekrutan karyawan. Dalam proses ini, perusahaan perlu memastikan bahwa penilaian tidak hanya berfokus pada kemampuan teknis, tetapi juga pada sikap, kepribadian, dan kemampuan bekerja sama dalam tim.

Menurut Felps, proses awal ini menjadi kunci untuk mengurangi risiko hadirnya individu dengan perilaku negatif di dalam organisasi. Para manajer, terutama di perusahaan yang mengandalkan kerja tim, perlu bersikap sangat cermat dalam menyeleksi calon karyawan.

Pemeriksaan referensi serta tes kepribadian penting dilakukan untuk menyaring individu yang berpotensi memiliki tingkat keramahan, stabilitas emosi, atau ketelitian yang rendah, karena faktor-faktor tersebut dapat memicu masalah di kemudian hari.

Perusahaan perlu bergerak cepat untuk menangani masalah seperti itu karena negativitas dari satu individu bisa meluas, merusak, dan dapat menyebar dengan cepat.

Jika karyawan yang bermasalah dan baru diketahui memiliki perilaku buruk terlanjur lolos dari proses seleksi, perusahaan perlu mengambil langkah lanjutan. Salah satunya dengan menempatkan individu tersebut pada posisi kerja yang minim interaksi dengan tim.

Apabila cara tersebut tidak memungkinkan atau tidak efektif, perusahaan harus mempertimbangkan keputusan tegas untuk karyawan tersebut. Keputusan ini termasuk pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja demi menjaga budaya kerja tetap sehat, nyaman, dan menyenangkan secara keseluruhan.

Psikolog klinis yang juga pendiri platform Catatan Psikologi, Jainal Ilmi menekankan pentingnya menjalin relasi yang sehat di lingkungan kerja. Sebab, manusia merupakan makhluk sosial yang tidak dapat bekerja sendiri, sehingga hubungan antarindividu menjadi fondasi penting dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara kolektif.

Ia menjelaskan, relasi di tempat kerja pada dasarnya bersifat dualistik karena dapat berkembang menjadi hubungan yang positif maupun negatif. Relasi sehat akan meringankan pekerjaan. Sementara dukungan emosional dan inisiatif antar rekan kerja juga mampu menciptakan suasana kerja yang lebih produktif dan nyaman.

Meski demikian, Jainal mengingatkan bahwa relasi tak sehat atau toxic kerap muncul dari perasaan terasing dan kurangnya kepedulian dalam lingkungan kerja. Oleh karena itu, membangun relasi saling menghargai dan suportif menjadi langkah penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan berkelanjutan.