Hasil penelitian Gallup (2025) dalam "State of the Global Workplace: 2025 Report" memaparkan fakta mengkhawatirkan: tingkat engagement pekerja muda secara global rendah.
Di Asia Tenggara, hanya 26 persen pekerja di bawah 35 tahun yang memiliki keterikatan nyata dengan tempat kerjanya. Angka ini bukan sekadar statistik, melainkan juga sinyal peringatan serius bagi organisasi—termasuk birokrasi publik.
Engagement adalah indikator apakah "mesin organisasi" benar-benar bekerja, bukan sekadar menyala. Tanpa engagement, pegawai hadir secara fisik, tetapi menarik diri secara psikologis: bekerja secukupnya, membatasi kontribusi, dan menahan inisiatif.
Dalam literatur manajemen SDM, kondisi ini dikenal sebagai quiet quitting—bukan pengunduran diri, melainkan bertahan dengan kontribusi minimum.
Dalam konteks Aparatur Sipil Negara (ASN), fenomena ini lebih tepat dibaca sebagai potensi quiet quitting; sebuah peringatan dini terhadap sistem pengelolaan karier sektor publik yang stabil dan aman, tetapi cenderung status quo. Meski belum terbukti secara empiris di Indonesia, gejalanya patut diwaspadai.
Ketika ASN hadir tepat waktu, patuh prosedur, dan memenuhi kewajiban administratif, tetapi minim inisiatif, persoalannya tidak bisa dipersempit sebagai soal etos kerja individu. Akar masalahnya terletak pada desain sistem karier yang membentuk perilaku tersebut.
Selama puluhan tahun, pengelolaan ASN dibangun di atas asumsi lifetime job: aman, stabil, dan relatif kebal dari konsekuensi kinerja rendah. Model ini pernah relevan ketika negara membutuhkan birokrasi yang solid dan patuh. Namun, di tengah kompleksitas pelayanan publik, tekanan fiskal, dan tuntutan akuntabilitas saat ini, pendekatan tersebut semakin usang.
Potensi quiet quitting muncul ketika kontrak psikologis antara negara dan ASN tidak lagi seimbang. Negara menuntut loyalitas, integritas, dan kepatuhan, tetapi sering kali belum menyediakan jalur pengembangan karier yang adil, menantang, dan berbasis kinerja.
Sistem promosi yang kabur, penilaian kinerja yang lebih menekankan kepatuhan administratif, serta minimnya diferensiasi antara pegawai berkinerja tinggi dan rendah menciptakan pesan problematik: bekerja lebih keras tidak selalu berbanding lurus dengan penghargaan. Dalam situasi ini, bekerja "sekadarnya" menjadi respons yang rasional, bukan deviasi moral.
Generasi Z dan Benturan EkspektasiDimensi lain yang memperkuat potensi quiet quitting adalah perubahan karakter generasi kerja, khususnya Generasi Z (Gen Z) yang mulai memasuki birokrasi.
Berbeda dengan generasi sebelumnya yang memaknai pekerjaan sebagai sumber stabilitas ekonomi, Gen Z menempatkan makna kerja, kesesuaian nilai, dan passion sebagai faktor penting. Keamanan kerja tetap bernilai, tetapi tidak lagi cukup.
Kecenderungan ini tidak otomatis hilang ketika seseorang memilih menjadi ASN. Banyak pegawai muda justru masuk birokrasi dengan idealisme kuat: ingin berdampak, terlibat dalam isu publik, dan bekerja pada bidang yang mereka pedulikan.
Namun, ketika realitas organisasi bersifat rigid, hierarkis, dan minim ruang eksplorasi, jarak antara ekspektasi dan pengalaman kerja melebar. Di titik inilah potensi quiet quitting menemukan momentumnya.
Alih-alih keluar secara fisik, ASN muda berpotensi memilih bertahan sambil menarik diri secara psikologis. Mereka tetap bekerja, tetap patuh, tetapi tidak lagi menginvestasikan energi emosional dan kreativitas. Dalam sistem kepegawaian yang relatif tertutup dan minim mobilitas, pilihan ini terasa paling aman. Quiet quitting—dalam konteks ini—bukan pembangkangan, melainkan strategi bertahan.
Akuntabilitas Uang Publik yang DipertaruhkanRisikonya tidak kecil. Negara menanggung beban keuangan jangka panjang: gaji, tunjangan, pengembangan kompetensi, hingga pensiun. Secara hukum, pegawai tetap aktif bekerja. Namun, jika kinerja yang dihasilkan tidak optimal dan tidak terukur, yang dipertaruhkan bukan hanya efisiensi anggaran, melainkan juga akuntabilitas penggunaan uang publik dan legitimasi birokrasi itu sendiri. Publik membayar bukan sekadar kehadiran ASN, melainkan juga kinerja dan dampak nyata.
Masalahnya kembali pada desain karier ASN yang terlalu menekankan keamanan jabatan dan belum cukup kuat memberi konsekuensi atas kinerja.
Ketika prestasi dan mediokritas diperlakukan relatif sama, organisasi kehilangan daya dorong. ASN berkinerja tinggi berisiko kehilangan motivasi, sementara yang berkinerja rendah tidak memiliki insentif kuat untuk berubah. Birokrasi menjadi aman secara struktural, tetapi miskin vitalitas.
Dari Lifetime Job ke Lifetime EmployabilityKarena itu, negara perlu mendefinisikan ulang makna "aman" dalam karier ASN. Aman tidak lagi dimaknai sebagai kenyamanan tanpa tuntutan, tetapi sebagai sistem yang adil, transparan, dan berbasis merit.
Konsep lifetime job perlu digeser menjadi lifetime employability: negara menjamin pembinaan, peningkatan kompetensi, dan kesempatan berkembang, tetapi tidak menjamin stagnasi tanpa kontribusi.
Untuk mengurangi potensi quiet quitting—terutama di kalangan ASN muda—setidaknya ada empat agenda. Pertama, memperkuat manajemen kinerja yang berorientasi hasil, bukan sekadar kepatuhan administratif. Kedua, membangun diferensiasi yang adil melalui penghargaan bagi kinerja unggul dan pembinaan serius bagi kinerja rendah.
Selain itu, membuka ruang pengembangan berbasis minat dan kompetensi melalui rotasi, proyek lintas fungsi, dan penugasan strategis. Keempat, memperkuat kepemimpinan yang mampu menjaga engagement melalui umpan balik, kejelasan arah, dan ruang aman untuk berinisiatif.
Dalam konteks ini, konsep protean career yang diperkenalkan Douglas T. Hall menjadi relevan dan patut dipertimbangkan. Konsep ini menempatkan kendali karier pada individu—berbasis nilai, passion, dan makna kerja—bukan semata jalur struktural.
Dalam birokrasi, pendekatan ini berarti membuka jalur mobilitas karier, pengembangan diri berbasis kompetensi, dan penghargaan atas kontribusi dan talenta nyata. Tujuannya yaitu menggeser orientasi dari "kenyamanan" menuju "kebermaknaan dan dampak".
Pada akhirnya, potensi quiet quitting tidak seharusnya digunakan untuk menyalahkan ASN, tetapi sebagai sinyal kebijakan. Ia adalah penanda bahwa sistem dan konsep karier birokrasi harus segera bertransformasi agar tetap relevan dengan perubahan generasi dan tantangan zaman.
Jika tidak, birokrasi mungkin tetap stabil dan aman, tetapi perlahan kehilangan energi, kehilangan makna pengabdian, dan akhirnya kehilangan kepercayaan publik—harga yang terlalu mahal bagi sebuah negara.
