Dulu, mereka yang bertahan paling lama, yang pulang paling akhir, dan yang selalu siap ketika dibutuhkan dianggap memiliki etos kerja tinggi. Di banyak institusi, terutama birokrasi yang bertahun-tahun tumbuh dalam kultur kedisiplinan dan loyalitas, pola semacam itu menjadi bagian dari “budaya kerja”. Standar kerja dibangun atas eksistensi pegawai di ruang pekerjaan.
Lalu, hadir generasi baru, Gen Z. Mereka membawa budaya baru dengan ritme yang berbeda. Mereka menetapkan batas yang jelas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Produktivitas tidak ditentukan dengan kata “hadir” atau “siap”, melainkan keseimbangan. Work Life Balance menjadi “ruh” mereka dalam bekerja.
Perubahan ini tentu menimbulkan gesekan sekaligus renungan. Apakah kita sedang menyaksikan penurunan etos kerja, atau menyaksikan transformasi menuju cara bekerja yang lebih manusiawi.
Hustle Culture: Warisan dari para seniorBagi banyak pegawai senior, bekerja keras bukan hanya sekadar tuntutan profesional, melainkan bagian dari identitas. Mereka tumbuh dalam lingkungan sosial dan ekonomi yang tidak memberikan banyak pilihan. Stabilitas hanya bisa diraih jika seorang pegawai menunjukkan dedikasi penuhnya. Lembur, menjawab telepon di malam hari, siap mengerjakan tugas mendadak merupakan bentuk komitmen. Bekerja adalah bentuk pengabdian. Banyak cerita yang sering diulang dengan bangga, “saya dulu bisa pulang jam dua pagi, jam delapan pagi sudah siap untuk rapat.” Cerita tersebut bukan keluhan, tetapi tanda keberhasilan. Cerita yang menunjukkan ketangguhan, dapat diandalkan, dan layak untuk dihargai.
Romantisasi ketangguhan itu datang dengan konsekuensi. Banyak dari mereka yang menanggung kelelahan berkepanjangan, burnout, kehidupan sosial berantakan, atau kesehatan yang memburuk tanpa disadari. Kultur yang menormalisasi pengorbanan membuat banyak pegawai senior menelan lelah dalam diam. Pertanyaannya adalah apakah kekaguman akan pengorbanan muncul karena keteladanan atau karena kita terbiasa mengabaikan luka yang tersembunyi di balik loyalitas?
Gen Z dan batasannya yang tegasGen Z muncul dengan filosofi “Bekerja untuk hidup, bukan hidup untuk bekerja.” Gen Z yang tumbuh dengan akses informasi yang mudah menjadi kaya akan wacana kesehatan mental, isu burnout, dan pentingnya work life balance. Cerita risiko kerja berlebihan ada di mana-mana. Mulai dari cerita burnout yang bisa mengancam nyawa hingga pandemi global yang mengajarkan hidup sangat rapuh. Maka, tidak heran jika mereka memberikan batasan yang tegas antar bekerja dan kehidupan pribadi. Jam kerja adalah jam kerja, setelah itu adalah waktu untuk diri sendiri. Bukan karena malas, mereka sadar bahwa produktivitas tidak sama dengan lelah. Mereka dengan berani berkata “tidak” pada permintaan lembur yang tidak perlu atau pulang malam hanya untuk menunggu atasan yang belum pulang. Sesuatu yang sulit dilakukan oleh generasi sebelumnya.
Batasan ini sering disalahpahami. Generasi senior menganggap sebagai sikap kurang loyal, terlalu sensitif, atau tidak tahan tekanan. Padahal, mereka hanya memilih tidak mengulang cerita pahit dari generasi sebelumnya. Akhirnya muncul pertanyaan apakah batasan tersebut hubungan kerja menjadi dingin dan transaksional?
Ketegangan yang berawal dari cerita hidup yang berbedaPerbedaan sering terlihat dalam interaksi sehari-hari. Pegawai senior merasa bahwa nilai kerja keras mereka tidak dihargai. Sementara Gen Z merasa terjebak dalam sistem yang menurut mereka tidak lagi relevan. Namun, jika dicermati lebih dalam, ketegangan ini bukan soal benar atau salah. Ini adalah tentang pengalaman hidup yang berbeda. Generasi senior bekerja dalam dunia yang menuntut ketahanan, sementara Gen Z bekerja dalam dunia yang menuntut adaptasi dan keseimbangan. Dua-duanya lahir dari realitas sosial masing-masing. Ketika ketegangan itu terjadi dalam lingkungan kerja, ruang untuk saling memahami hilang. Masing-masing terlalu cepat menghakimi, terlalu pelan untuk mendengarkan.
Mencari titik temu: Self Determination TheoryBudaya kerja tidak harus memilih salah satu. Generasi senior mengajarkan belajar tanggung jawab, ketabahan, dan keberanian menghadapi situasi sulit. Sementara itu, Gen Z mengajarkan bahwa produktivitas yang berkelanjutan memerlukan istirahat, refleksi, dan batasan yang jelas.
Di sinilah Self Determintation Theory (SDT) memberi jembatan konseptual. Sejak 1980-an, Edward L. Deci dan Richard M. Ryan dua psikolog dari University of Rochester mengemukakan, bahwa manusia bekerja secara optimal berdasarkan motivasi internalnya. Ada tiga kebutuhan psikologis yang harus terpenuhi, rasa kendali atas cara bekerja (Autonomy), rasa mampu untuk bekerja (Competence), dan rasa terhubung dengan orang lain (Relatedness). Antara budaya kerja generasi senior dan Gen Z sebenarnya mengejar hal yang sama, pekerjaan yang bermakna dan berkelanjutan.
Perbedaannya hanya pada strategi untuk memenuhinya. Institusi tidak perlu memaksakan konformitas ke satu pola. Yang diperlukan adalah desain kerja yang menyeimbangkan tidak kebutuhan psikologis tersebut. Menguatkan autonomy tanpa mengikis komitmen. Menegaskan competence tanpa perlu menormalisasi kelelahan. Merawat relatedness tanpa menuntut kehadiran total.
Maka titik temu bukan kompromi setengah hati, melainkan irama kerja yang selaras dan simultan. Dedikasi tetap bernilai, tetapi tidak harus meniadakan diri. Batasan tetap dijaga, tetapi tidak memutus rasa memiliki. Dengan demikian produktivitas tetap terjaga tanpa mengorbankan diri terlalu jauh.
