DALAM beberapa tahun terakhir, pemerintah menggenjot secara masal pengadaan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Hal ini untuk menjawab dua tekanan besar yakni penuntasan tenaga non-ASN atau honorer dan kebutuhan SDM di sektor utama layanan publik seperti pendidikan, kesehatan, dan tenaga teknis.
Secara regulasi, pengelolaan PPPK diatur dalam PP 49 Tahun 2018 tentang Manajemen PPPK yang meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, pengembangan kompetensi, hingga pemutusan hubungan perjanjian kerja serta perlindungan.
Lebih jauh lagi, PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2024, mengatur pengadaan ASN (PNS dan PPPK) dilakukan secara terintegrasi.
Pemerintah juga membuka seleksi PPPK dalam beberapa gelombang, salah satunya untuk menunstaskan penataan tenaga non-ASN di instansi pusat dan daerah.
Di atas kertas, kebijakan ini tampak sebagai jawaban cepat atas masalah tenaga honorer yang bertahun-tahun tak kunjung selesai.
Baca juga: Pesan Tersembunyi di Balik Kenaikan Harga Plastik
Jika dilihat dari perspektif pengelolaan SDM aparatur, ledakan PPPK juga menyimpan sejumlah “bom waktu” jika tidak diiringi desain manajemen SDM yang matang.
Secara normatif, PPPK dirancang sebagai ASN profesional yang dikelola berbasis manajemen kinerja dan kompetensi, bukan sekedar “legalisasi honorer”.
PP 49 Tahun 2018 dengan jelas menempatkan PPPK dalam kerangka manajemen ASN secara lengkap mulai dari perencanaan hingga penghentian perjanjian kerja.
Namun di lapangan, formasi PPPK seringkali berbasis pada “daftar honorer yang ada”, bukan proyeksi kebutuhan kompetensi jangka panjang.
Orientasi kebijakan yang dibuat lebih politis daripada strategis. Ditambah lagi ada asumsi bahwa PPPK diperlakukan sebagai “PNS kelas dua”.
Padahal secara hukum, PPPK adalah ASN dengan hak perlindungan yang diatur meskipun bersifat kontraktual.
Jika pola ini dibiarkan regulasi yang sebenarnya progresif hanya menjadi “payung legal” bagi praktik pengangkatan massal tanpa pengelolaan SDM yang strategis.
Dari sudut pandang SDM, pengadaan PPPK idealnya mulai dari perencanaan kebutuhan yang dapat menjawab pertanyaan berapa banyak jabatan yang dibutuhkan dalam 5 tahun ke depan dan kompetensi apa saja yang dibutuhkan.
Masalahnya, banyak instansi yang belum memiliki peta jabatan dan peta kompetensi yang matang sehingga formasi PPPK cenderung mengikuti pola historis (honorer yang sudah ada) bukan kebutuhan masa depan.
