Posisi Manajerial Perempuan Masih Timpang

Pada salah satu episode acara talk show di salah satu stasiun televisi swasta, komedian Cak Lontong pernah berkelakar, ”Wanita selalu benar, bos selalu benar. Jika bosmu perempuan selesailah hidupmu.” Ungkapan ini pun viral dan banyak didaur ulang oleh akun-akun media sosial di Tiktok, Facebook, Instagram, serta media-media daring.

Sekilas kelakar Cak Lontong bisa dipandang sebatas candaan. Namun, dalam perspektif kritik jender, ungkapan ini mengandung pelabelan perempuan di dunia kerja. Lantas apakah Cak Lontong salah? Benar atau salah tentu bukan perkara candaan Cak Lontong lagi.

Berawal dari kelakar yang kemudian direproduksi, perempuan diposisikan sebagai sosok yang selalu benar dan mengesampingkan logika. Ungkapan ini memunculkan pemaknaan umum, tidak ada gunanya beradu argumen dengan perempuan, terlebih perempuan yang secara jabatan lebih tinggi posisinya.

Atasan perempuan dikonstruksikan memiliki kekuatan superior. Selain stereotipe perempuan selalu benar, sosok bos juga identik dengan cap tidak pernah salah.

Konstuksi sosial di atas nyatanya berbanding terbalik dengan kenyataan yang justru memosisikan perempuan dalam posisi cenderung subordinat di dunia kerja. Lebih lagi, posisinya di level pengambil keputusan atau manajerial masih kecil. Ketimpangan posisi manajerial perempuan di dunia kerja dapat dilihat dari laporan UN Women.

Secara proporsi, pada tahun 2023 hanya 24 persen perempuan di dunia yang menempati posisi manajer. Data ini menunjukkan laki-laki masih mendominasi posisi struktural di dunia kerja dengan proporsi mencapai 76 persen.

Negara-negara dengan budaya patriarki kuat seperti di Asia Tengah dan Asia Selatan menunjukkan angka di bawah rata-rata global dengan jumlah manajer perempuan tidak sampai seperlima manajer laki-laki, persentasenya 14 persen saja. Artinya, dari 10 manajer di Asia Tengah dan Asia Selatan, hanya ada 1 hingga 2 orang manajer perempuan. Kondisi serupa juga ditemui di wilayah Afrika Utara dan Asia Barat yang memiliki proporsi manajer perempuan sebesar 14,3 persen.

Dikutip dari Badan Pusat Statistik (BPS), ketimpangan proporsi manajer perempuan dalam perspektif jender bukan persoalan sederhana. Jender merupakan konsep kompleks yang mencakup dimensi biologis, sosial, dan budaya. Identitas dan peran jender, menurut Judith Butler (1990), ditentukan oleh bagaimana masyarakat membentuk harapan dan persepsi terhadap perilaku individu berdasarkan jenis kelaminnya.

Laporan UNESCO (2019) menegaskan, stereotipe jender sering menghambat perempuan dalam mengakses pendidikan dan mencapai karier di bidang sains, teknologi, teknik, dan matematika (STEM). Perempuan juga menghadapi tantangan di lingkungan kerja. Jender memengaruhi peluang karier dan partisipasi perempuan.

Situasi tidak setara ini berpotensi menghambat perkembangan pembangunan yang adil dan inklusif. Menurut McKinsey & Company (2015), kesetaraan jender memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas dan kreativitas. Selain itu, kajian United Nations Development Program (UNDP) pada tahun 2021 menyatakan, kesetaraan jender menciptakan masyarakat adil dan harmonis karena setiap orang memiliki peluang yang sama untuk berkembang.

Menjawab bias yang terjadi, pemberdayaan perempuan menjadi salah satu agenda utama institusi global di bawah Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) selama lebih dari tiga dekade. Sejak tahun 1990-an, UNDP mengukur kesetaraan jender di seluruh dunia mulai dari Gender Development Index (GDI), Gender Empowerment Measure (GEM), hingga Gender Inequality Index (GII).

Metode pengukuran ini terus diperbarui dan diadaptasi di Indonesia. Pada tahun 2017, Indonesia melalui BPS mengeluarkan Indeks Kesetaraan Gender (IKG) yang diadaptasi dari GII. IKG mengukur ketimpangan jender dalam tiga dimensi utama, yakni kesehatan reproduksi, pemberdayaan, dan partisipasi ekonomi.

Sejak 2019, IKG Indonesia terus mengalami penurunan. Pada tahun 2024 IKG tercatat sebesar 0,421. Angka ini turun 0,026 poin dari tahun sebelumnya dan merupakan penurunan terdalam. Nilai IKG berkisar 0-1, dengan nilai mendekati 0 sebagai tanda kesetaraan yang lebih baik.

Angka ini menunjukkan kesetaraan jender di Indonesia terus mengalami peningkatan. Tren positif IKG juga diikuti dengan meningkatnya tingkat partisipasi angkatan kerja (TPAK) perempuan di Indonesia, dari 51,8 persen pada tahun 2018, menjadi  56,42 persen pada tahun 2024.

Namun, angka-angka ini menjadi bias ketika kita melihat proporsi manajerial perempuan di Indonesia. Global Monitoring Data 2024, yang dirilis UN Women, menunjukkan, perempuan dengan posisi manajer hanya berkisar di angka 31 persen. Sementara itu, perempuan yang berada di posisi manajemen tingkat atas dan manajemen menengah hanya berkisar 19,4 persen.

Data ini seirama dengan survei yang dilakukan oleh ILO pada 416 perusahaan di Indonesia. Dalam survei ILO tahun 2019 sebanyak 61 persen perusahaan memiliki manajer perempuan sebagai pengawas, 70 persen perempuan sebagai manajer menengah, 49 persen sebagai manajer senior, dan hanya 22 persen perusahaan yang memiliki posisi eksekutif tertinggi.

Angka eksekutif tertinggi yang dirilis dari hasil survei ILO masih lebih tinggi dari Sensus IDX200 yang dirilis pada tahun 2022 oleh Bursa Efek Indonesia. Sensus ini menunjukkan, dari tahun 2019 hingga 2021, hanya 4 persen perempuan yang menduduki posisi CEO di perusahaan-perusahaan IDX200. Ini berarti, meski tingkat partisipasi perempuan di pasar kerja meningkat, posisi perempuan di level yang berpengaruh belum cukup setara.     

Ketimpangan peran perempuan di dunia kerja tidak tercipta begitu saja. Menurut Elisabeth Prugl (2014), feminisme yang awalnya bersifat politis seperti kesetaraan jender dan pemberdayaan, kini justru dilahap oleh logika neoliberalisme alias ideologi ekonomi politik yang menekankan pasar bebas.

Profesor Hubungan Internasional dan Ilmu Politik asal Swiss ini menyebutnya dengan Feminisme Neoliberal. Secara implisit, Prugl menyatakan, perempuan kehilangan dimensi struktural yang menyebabkan kurang berdaya dalam menentukan kebijakan.

Keputusan terkait nasib perempuan berada di tangan negara, korporasi, dan institusi global. Dengan kata lain, perempuan tidak menjadi aktor pembuat kebijakan, tetapi menjadi subyek yang diatur.

Neoliberalisme masuk secara halus melalui program-program CSR seperti pelatihan UMKM, program kesehatan, pelatihan kerja, program pinjaman mikro untuk perempuan, dan sebagainya. Dampaknya, perempuan masuk ke pasar kerja, tetapi tetap dalam posisi lebih rendah dibandingkan dengan laki-laki.

Tidak dapat dimungkiri, kesetaraan jender di dunia kerja masih jauh dari harapan. Inna Michaeli (2021) menyatakan, bila dulu masalahnya seputar keterlibatan perempuan, kini persoalannya bukan sekadar apakah perempuan terlibat atau tidak, tetapi cara keterlibatannya. Michaeli menegaskan, program pemberdayaan tidak netral dan ada relasi kuasa di dalamnya.

Apabila disederhanakan, masalah utama kesetaraan jender ialah perempuan dituntut untuk ”berdaya”, tetapi sistem tidak berubah. Solusinya bukan pada peningkatan kemampuan individu perempuan, melainkan pada transformasi struktur sosial-ekonomi yang pro-perempuan.

Selain itu, dibutuhkan peran negara untuk membangun kesadaran bersama yang mampu mengubah sistem yang tidak adil. Pemberdayaan harus melawan logika pasar, menuju keadilan struktural. (LITBANG KOMPAS)