Dalam satu dekade terakhir, produktivitas tenaga kerja menjadi indikator utama keberhasilan kebijakan ketenagakerjaan Indonesia. Berdasarkan data resmi Kementerian Ketenagakerjaan, pada tahun 2024, setiap pekerja di Indonesia rata-rata menghasilkan nilai tambah ekonomi sebesar Rp89,33 juta per tahun, meningkat konsisten dari Rp83,48 juta pada tahun 2020.
Namun, angka ini sering dipahami secara keliru. Produktivitas Rp89,33 juta per orang bukanlah gaji, bukan pula pendapatan yang diterima pekerja, melainkan ukuran agregat kontribusi rata-rata satu tenaga kerja terhadap perekonomian nasional dalam setahun. Ia mencerminkan seberapa besar output ekonomi yang dihasilkan, bukan seberapa sejahtera pekerjanya.
Di Balik Angka ProduktivitasDari sudut pandang makro, tren ini kerap dibaca sebagai sinyal positif. Produktivitas yang meningkat diasosiasikan dengan efisiensi, daya saing, dan kemajuan pasar kerja.
Namun, angka agregat ini tidak serta-merta mencerminkan kualitas pengalaman kerja di tingkat individu. Justru di titik inilah muncul pertanyaan yang lebih mendasar: Apakah produktivitas yang meningkat juga diikuti oleh keterikatan dan rasa memiliki pekerja terhadap pekerjaannya?
Indikasi awal menunjukkan adanya jarak yang semakin lebar antara kedua faktor tersebut. Di tengah produktivitas yang terus naik, semakin banyak pekerja yang secara aktif ingin meninggalkan pekerjaannya.
Laporan State of the Global Workplace 2024 dari Gallup mencatat bahwa 52% pekerja Indonesia aktif mencari pekerjaan baru, menjadikan Indonesia sebagai negara dengan tingkat keinginan berpindah kerja tertinggi keempat di kawasan ASEAN.
Kecenderungan ini juga diperkuat oleh berbagai penelitian lain. Survei Robert Walters (2022) menunjukkan bahwa sebagian besar profesional dari berbagai generasi di Indonesia tidak melihat pekerjaannya saat ini sebagai pilihan jangka panjang, dengan 77% diantaranya mempertimbangkan untuk resign dan 84% berencana berpindah kerja dalam kurun waktu enam bulan.
Sementara itu, survei GoodStats (2024) mencatat bahwa 69% pekerja Generasi Z berencana meninggalkan pekerjaannya. Ketika produktivitas terus meningkat—tetapi keinginan untuk pergi justru menguat—persoalannya bukan lagi terletak pada kinerja individu, melainkan pada kualitas relasi kerja itu sendiri.
Ketika Pekerjaan Menjadi Sekadar TransaksiDi sinilah unsur transaksional dunia kerja menjadi relevan. Banyak organisasi berhasil menjaga output tetap tinggi, tetapi gagal membangun hubungan kerja yang kuat. Relasi antara pekerja dan organisasi semakin dipersempit menjadi pertukaran sederhana: waktu dan tenaga ditukar dengan upah dan target.
Selama target tercapai, hubungan dianggap selesai. Dalam kerangka seperti ini, keterikatan emosional tidak dianggap penting, bahkan kerap dipandang sebagai gangguan terhadap efisiensi.
Kerapuhan relasi kerja ini juga terlihat dalam konteks yang lebih luas. Secara global, Gallup mencatat bahwa sekitar 20% pekerja merasa kesepian di tempat kerja. Mereka bekerja dan memenuhi target, tetapi tidak merasa terhubung secara sosial maupun emosional dengan lingkungan kerjanya.
Dalam suasana kerja yang cenderung dingin dan impersonal, keputusan untuk berpindah pekerjaan menjadi masuk akal. Bukan karena pekerja tidak mampu menjalankan tugasnya, melainkan karena pekerjaan tidak lagi memberi alasan untuk bertahan.
Biaya Psikologis di Balik TargetDampak psikologis dari relasi kerja yang transaksional ini juga tecermin pada kondisi kesehatan mental pegawai. Gallup mencatat bahwa sebanyak 15% pekerja Indonesia mengalami stres kerja, menempatkan Indonesia di jajaran negara dengan tingkat stres relatif tinggi di ASEAN.
Angka ini menjadi lebih mengkhawatirkan ketika disandingkan dengan riset Lembaga Penelitian Kesehatan Mental (2024) yang menunjukkan sekitar 60% pekerja mengalami gejala burnout, yang ditunjukkan dengan kelelahan mental dan penurunan kinerja.
Menariknya, jika dilihat dari indikator employee engagement, Indonesia justru tampak berada dalam posisi baik. Laporan Employee Engagement in Indonesia 2024 dari Mercer mencatat skor engagement Indonesia sebesar 81%, lebih tinggi dibandingkan rata-rata Asia Tenggara dan global.
Namun, data ini perlu dibaca lebih hati-hati. Survei Talentics menunjukkan bahwa baru 69% karyawan merasa dihargai oleh manajer mereka. Artinya, hampir sepertiga pekerja merasa kontribusinya tidak diakui secara memadai.
Kesenjangan ini menunjukkan bahwa tingginya engagement secara agregat belum tentu mencerminkan kualitas relasi kerja di tingkat sehari-hari. Dalam banyak kasus, keterlibatan diukur dari kehadiran, kepatuhan terhadap target, dan penyelesaian tugas, bukan dari rasa dihargai atau didengarkan. Akibatnya, karyawan dapat tetap berfungsi secara operasional dengan hadir, bekerja, dan mencapai target, tetapi mengalami jarak emosional dengan organisasi.
Di titik inilah logika transaksional bekerja paling efektif sekaligus paling problematis: keterlibatan dipertahankan melalui sistem dan insentif, sementara hubungan antarmanusia yang seharusnya menopang keberlanjutan kerja justru terabaikan.
Struktur tenaga kerja Indonesia juga turut memperkuat kondisi ini. Data Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan bahwa sekitar 85% tenaga kerja masih berpendidikan SMA ke bawah. Kesenjangan kompetensi dengan kebutuhan industri membuat posisi tawar banyak pekerja relatif lemah.
Dalam situasi seperti ini, relasi kerja mudah bergeser menjadi hubungan satu arah di mana pekerja dituntut untuk terus produktif tanpa jaminan pengembangan dan pengakuan yang memadai.
Produktivitas yang RapuhParadoksnya, pendekatan yang terlalu menekankan produktivitas jangka pendek justru berisiko merugikan produktivitas jangka panjang. Tingginya keinginan resign menciptakan siklus pergantian tenaga kerja yang mahal, baik bagi organisasi maupun perekonomian secara keseluruhan.
Padahal, riset menunjukkan bahwa pekerja yang merasa didengar berpotensi 4,6 kali lebih besar untuk menunjukkan kinerja terbaik dan 18% lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan pekerjaan. Temuan ini menunjukkan bahwa persoalan produktivitas tidak dapat dilepaskan dari cara organisasi membangun relasi kerja dan kepemimpinan sehari-hari.
Berangkat dari sini, peningkatan produktivitas tidak cukup dikejar melalui target, indikator kinerja, atau insentif semata karena pendekatan semacam itu justru berisiko memperkuat logika transaksional yang sedang dikritik.
Tanpa perbaikan kualitas relasi dan kepemimpinan sehari-hari, produktivitas mudah berubah menjadi capaian statistik yang rapuh: terlihat naik di atas kertas, tetapi tidak berakar pada komitmen, kepercayaan, dan keberlanjutan tenaga kerja.
Dalam jangka panjang, organisasi akan terus menghadapi siklus kelelahan, resign, dan kehilangan talenta, sementara biaya sosial dan ekonomi terus meningkat.
Pada akhirnya, produktivitas sejati bukan hanya tecermin dari angka Rp89,33 juta per tenaga kerja. Ia ditentukan oleh bagaimana pekerjaan dijalankan dan bagaimana manusia diperlakukan di dalamnya.
Produktivitas yang berkelanjutan lahir dari sistem kerja yang menyeimbangkan tuntutan kinerja dengan penghargaan terhadap martabat, kesehatan mental, dan rasa memiliki pekerja.
Tantangan Indonesia hari ini bukan lagi sekadar membuat pekerja lebih produktif, melainkan juga membangun dunia kerja yang membuat produktivitas layak dipertahankan. Di situlah masa depan dunia kerja Indonesia sesungguhnya dipertaruhkan.
